如何界定尚未訂立書面勞動合同的勞動爭議處理的定義參考依據：書面勞動合同的訂立形式雖然《勞動合同條例》規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，書面勞動合同的具體形式沒有特別規定。對此，一種觀點認為，書面勞動合同的形式僅指書面合同，另一種觀點認為，書面勞動合同的形式可以參考《合同法》第11條的規定，不僅包括書面合同，還包括數據信息（電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）和其他能夠有形地表達所含內容的形式。筆者認為，雖然《勞動合同法》的立法目的不同于《合同法》，但就勞動合同的本質而言，勞動合同符合民事合同的特征。在不違背《勞動合同法》基本精神的情況下，《合同法》的有關規定也可以適用于勞動合同。《勞動合同法》要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的主要目的是證明勞動關系，明確雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益。如果數據電文的內容符合《勞動合同法》的規定，將能夠有效地將其內容表述為紙質合同，充分實現《勞動合同法》的立法目的。此外，隨著社會經濟的快速發展，數據電文以其快速、方便和低成本的使用成為雇主和工人之間的重要通信形式之一。因此，司法實踐也應與時俱進，將其視為書面勞動合同的一種形式。書面勞動合同的訂立根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同應當包括九項必要的內容，包括雙方的基本情況、勞動合同的期限、工作內容和工作時間。如果有一項或多項缺失，是否仍能確認為書面勞動合同？《勞動合同法》第11條規定，約定的勞動報酬不明的，可以按照集體合同約定的標準執行。可以推斷，當雙方簽署的書面協議缺少一項或多項必要內容時，如果可以參考法律規定和實踐加以補充，則可以認定為書面勞動合同。同時，筆者認為可以借鑒合同法的相關精神。只要書面協議包含雙方的基本信息和工作內容，就可以認定為書面勞動合同。書面勞動合同的簽訂時間可以分為三種類型，即雇傭前、雇傭時和雇傭后。前兩種簽署時間完全符合法律規定。對于第三種簽訂時間，由于《勞動合同法》給予用人單位一個寬限期，在自雇傭之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，因此用人單位與勞動者在雇傭后一個月內簽訂書面勞動合同也符合法律規定，只有在雇主自雇傭之日起超過一個月未與工人簽訂書面勞動合同的情況下，雇主才不符合法律規定，因此雇主賦予工人要求雙倍工資的權利。以上只是《勞動合同法》第82條規定的第一種既定勞動關系。《勞動合同法》第八十二條規定的第二種勞動關系，沒有一個月的寬限期。用人單位逾期未與勞動者訂立書面勞動合同的，不符合法律規定，勞動者可以行使要求雙倍工資的權利，這里重點討論的是雙方補充書面勞動合同，約定勞動合同開始時間為書面勞動合同未在法律規定的時間內訂立后事實勞動關系形成時間的效力。筆者認為，勞動法屬于社會法，在訂立勞動合同過程中應遵循有限的意思自治。當雙方的自治可能損害勞資平衡或損害社會公共利益時，法律通過設定強制性規范進行干預。對此問題，雙方補充了書面勞動合同，約定勞動合同的起始時間為事實勞動關系形成的時間，回避了《勞動合同法》第10條（建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同）的強制性規定，該條應視為無效，工人可以要求雙倍工資。《勞動合同法》第16條規定，勞動合同是用人單位與勞動者之間約定勞動權利和義務的協議，勞動合同的訂立也經歷了要約和接受兩個階段。要約邀請和要約不能等同于勞動合同本身。例如，雇主的雇傭通知和董事會會議記錄。根據其具體內容，可以是要約邀請，也可以是要約，要約是用人單位訂立勞動關系意圖的單方面表達。與勞動合同本身不同，不能認定用人單位已與勞動者訂立書面勞動合同，也不能免除用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任