1、 雇傭關系的認定是什么？雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有制為基礎的勞動關系。指勞動者利用用人單位提供的條件，在用人單位的指導和監督下，以自己的技能為用人單位提供勞動，用人單位支付勞動報酬的法律關系。雇主叫雇主，雇員叫雇員。判斷雇傭關系是否存在，既要考慮形式要件，也要考慮實質要件：從形式要件看，雙方是否訂立了雇傭合同或口頭雇傭協議；從實質要件看，首先要看雙方的權利義務是否一致雙方為一方提供服務，為另一方付費。其次，要看員工是否受到用人單位的控制、指導和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制，這是雇傭關系的基礎。在勞動法律關系中，勞動者只是被用人單位雇傭完成一定工作的人。雇員在工作時應服從雇主的監督和指導。第三，這取決于雇員是由雇主選擇還是由客戶選擇。只要具備上述形式要件和實質要件，就可視為雇傭關系。二是勞動關系與雇傭關系的區別。

雇傭關系中的雇傭主體廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

根據《中華人民共和國勞動法》第二條規定，勞動關系中的用工主體主要是指中華人民共和國境內的企業和個人經濟組織，包括國家機關，與勞動者建立勞動合同關系的事業單位和社會團體。同時，根據《工傷保險條例》第二條、第六十三條的規定，違法用人單位與勞動者之間的勞動關系也按勞動關系處理。因此，如果用人主體僅僅因為違法而沒有辦理取得法律主體資格的手續，而是對“用人單位”有其他形式上的要求，也可以認定為勞動中的“用人單位”，但“用人單位”是違法的（至于其自身存在的違法問題，應當予以糾正）工商部門更正）。

（2）不同的主題狀態。

雇傭關系中的主體地位是平等的。它們是一種“服務”與“回報”之間的交換。雇員不能遵守雇主的內部規定（當然，他不享受雇主的福利）。雇員也可以選擇同時向兩個以上的雇主提供服務。

勞動關系主體雙方都有行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的內部成員，應當遵守用人單位的內部規章制度，服從用人單位的領導和安排（當然，還享有單位的社會保障、醫療保險等福利）。一般來說，雇主只允許工人在他們的一個單位工作。因此，用人單位制定的規章制度和獎懲措施可以約束內部員工，但未經員工同意，不能約束員工。員工只需按照勞動合同的約定完成工作，無需接受用人單位的其他不合理指示。勞動關系強調勞動成果的支付，勞動關系強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。雇傭關系是私法上強調當事人意思自治的一種關系。只要雙方的約定不違反法律的強制性規定、公共秩序和良好習慣，國家就不會干預。其權利義務的調整主要參照民法通則等民事法律規范。在勞動關系方面，有很多勞動法律法規，如勞動法關于工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等。調整權利義務的法律是公法與私法的混合法，在西方法學界被稱為“社會法”。勞動關系中的糾紛應當按照民事糾紛處理，勞動爭議的解決應當符合勞動法的有關規定。

根據現行勞動法律法規，發生勞動爭議必須進行勞動仲裁，只有仲裁不受理，才能向法院提起訴訟。勞動關系發生爭議的，可以不經仲裁直接向人民法院起訴。

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