受理和提交勞動爭議訴訟的要求為

I。勞動爭議訴訟的立案和備案

根據《勞動法》的規定，勞動爭議當事人可以依法向人民法院提起訴訟

法院審理勞動爭議案件的前提必須是當事人。當事人提出勞動爭議，符合法定條件的，法院不予受理。根據《勞動法》第83條和《民事訴訟法》的相關規定，起訴條件為：

L。檢察官必須是勞資糾紛的一方。當事人因故不能親自提起訴訟的，可以委托代理人代為提起訴訟，其他未經授權的人無權提起訴訟

2.你必須對勞動爭議仲裁委員會的裁決向法院提起訴訟，沒有仲裁程序，不能直接向人民法院提起訴訟

3.必須有明確的被告、具體的主張和執行依據。仲裁委員會不得作為被告提交法院

4.訴訟不得超過訴訟時效，即自收到仲裁裁決之日起15天內提起訴訟，否則法院可能不予受理。仲裁委員會調解達成調解協議的，當事人不得再提起訴訟，法院不予受理

5.訴訟應當依法向有管轄權的法院提起。一般情況下，除上述勞動爭議的基本要求外，還應向用人單位所在地或工作地點的基層人民法院提起訴訟，人民法院在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）中受理下列勞動爭議：

1.勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛勞動合同

2.勞動者與用人單位之間未簽訂書面勞動合同而形成勞動關系后發生的糾紛

勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動權利義務不同而發生的爭議。本法所稱勞動關系當事人，是指用人單位和勞動者。根據《中華人民共和國勞動合同法》關于調整范圍的規定，本法適用于中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與其建立勞動關系的勞動者。與之建立聯系的國家機關、事業單位、社會團體和勞動者，依照本法執行。因此,勞資糾紛是指與之形成勞動關系的勞資雙方,國家機關,事業單位,，由于《勞動法》規定的勞動權利不同而與之建立勞動合同關系的社會組織和勞動者

勞動關系的特點決定了勞動爭議具有以下特點：第一，勞動爭議主體的一方必須是用人單位，另一方必須是工人；其次，勞動爭議主體之間必須存在勞動關系，即勞動者與用人單位之間存在從屬勞動關系；第三，這種關系存在期間發生勞動爭議；最后，勞動爭議的內容必須涉及勞動權利和義務，即因勞動用工、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全和健康、社會保險和福利、培訓、獎懲等引起的爭議，用人單位之間、勞動者之間、用人單位與未建立勞動關系的勞動者之間的一切糾紛：用人單位與勞動關系人之間，非勞動權利義務引起的，不屬于勞動爭議

勞動爭議必須及時妥善處理，否則將損害用人單位和勞動者的合法權益，影響正常的生產經營秩序，不利于良好勞動關系的建立和發展，不利于改革開放的順利進行，我們可以知道，處理勞動爭議有很多具體的方法和手段。根據《勞動法》，勞動爭議當事人解決勞動爭議的基本方式是申請調解、仲裁和訴訟。勞動爭議當事人也可以通過協商解決勞動爭議。這些方法不是獨立的，而是有機聯系的，形成了法律機制。如果您有任何其他問題，請訪問luba.com進行法律咨詢