去年，通過廣泛調研，我們對勞動爭議案件的審理提出了幾點意見。從啟蒙的角度來看，效果是好的。近日，通過學習省高級法院《關于轉發李光副院長在全國民事審判工作會議上講話的通知》（瓊高發（2000）189號）精神，結合所轄市縣法院審理此類案件的實際情況，我們還提出了一些看法和意見，供您在試點工作中參考。1、 勞動爭議案件審理程序是解決勞動爭議的先決條件，處理好這一問題是非常關鍵的。一般來說，人民法院在受理此類案件之前，應首先審查勞動爭議是否已由仲裁機構進行仲裁。未經仲裁機構仲裁，人民法院不得直接受理。但是，當事人依法申請仲裁后，仲裁機構不受理勞動爭議，或者在法定期限內不予答復，或者仲裁機構受理后在法定期限內未作出合理裁決的，而當事人向法院提起訴訟，法院應當從保護當事人合法利益的角度受理此類案件。在案件受理過程中，勞動關系的認定是糾紛解決的核心問題。勞動法的目的是調整用人單位或組織與勞動者之間的勞動關系。在實踐中，并不是所有的勞動關系都可以納入勞動法的調整范圍。如公益事業用工、個體經營者家庭臨時用工等不屬于《勞動法》調整范圍。《勞動法》第十六條第二款明確規定，建立勞動關系應當訂立合同。由此可見，勞動關系是一種重要的法律關系。然而，在司法實踐中，僅僅基于這一點來判斷是否存在勞動關系，難免存在很大的不合理性，也違背了《勞動法》的立法宗旨。當事人訂立書面合同的，法院在立案和聽證中有證據可依據，當事人之間的勞動關系也比較明確。然而，勞動條例規定應簽訂書面合同，這不能理解為“必須簽訂”，也不能將簽訂書面合同視為確認勞動關系的必要條件。因為在現實生活中，很多事實勞動關系并不存在訂立勞動合同的條件。此外，在目前社會上很難找到工作的情況下，雇主往往提出不合理的條件，避免簽訂書面合同。目前，通過對文昌、瓊海、儋州、瓊山、屯昌等市縣勞動就業情況的調查分析，“三資”企業、民營企業和個體經濟的職工未簽訂勞動合同的現象較為普遍。行政部門、機構和社會組織雇用的臨時工未簽訂合同的情況也很常見。對于此類糾紛案件，法院在受理案件時不能單方面強調形式。應當以是否訂立書面合同為立案依據。否則,沒有書面合同,有實際勞動關系的當事人就無法提起訴訟,導致許多勞動爭議得不到合法,公正的解決。在我們對勞動力市場和各縣市法院受理的勞動爭議案件的調查中發現，近一半的案件沒有簽訂書面合同。尤其是私人餐館、酒店、茶館、工廠、商店招收的員工或服務員，由于文化程度較低，沒有簽訂合同保護自己權益的意識。在本案中，如果法院以缺乏形式要件為由拒絕受理，勞動者的合法權益就無法得到保護，勞動法的立法精神也無法體現。因此，在認定勞動關系的司法實踐中，也應將事實勞動關系納入勞動法的調整范圍。如果存在事實勞動關系的當事人之間發生爭議，仲裁裁決后當事人向法院提起訴訟或勞動仲裁部門作出不予受理的決定時，法院應予以受理。在勞動爭議案件的管轄方面，主要強調行政部門或企業與勞動者之間發生的一切勞動爭議，均由勞動仲裁機構受理。當事人對仲裁裁決不服的，人民法院應當受理，并在法定期限內向人民法院起訴。因為勞動爭議案件的仲裁程序和庭審程序是兩種不同的程序。勞動仲裁機構行使仲裁權，法院行使審判權。他們每個人都是獨立的。法院受理案件后，仲裁裁決無效，進入民事訴訟程序，但最高人民法院在《關于人民法院受理勞動爭議案件若干問題的函》中明確指出，在受理勞動爭議案件時，人民法院不得將勞動爭議仲裁委員會列為被告或者第三人。判決、裁定和調解不應包含撤銷或維持仲裁裁決的內容，因此法院應按照民事訴訟程序處理勞動爭議案件。法官在審判過程中應準確把握這些問題