經過認真調查研究,，仲裁委員會仔細考慮了該企業的服務程序，同意該企業將張除名符合法律程序，應予以支持

這是一個典型的勞動合同解除糾紛案件。根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）（以下簡稱《獎懲條例》）和勞保字[1992]45號、48號文，仲裁委員會依法不予支持的理由無疑是正確的。本案爭議的焦點是，張混淆了自動辭職和退市的概念，單方面認為兩者之間沒有必然的聯系。本案涉及三個法律問題。首先，什么是自動辭職，什么是退市，兩者之間的關系如何；二是張某退市是否符合法定條件和法定程序；第三是自動辭職和退市的法律后果之間的區別。我想對這件事做一些膚淺的評論，并與我的同事們討論一下。首先，什么是自動辭職，什么是退市，兩者之間的關系是什么？

自動辭職是指員工無投訴辭職，連續缺勤超過15天，經企業依法傳喚仍不返回單位的。退市是對經常無故缺勤、經批評教育無效、缺勤時間超過法定期限的員工采取的一種特殊處理措施，用于強制終止勞動關系。自動辭職是員工的個人行為。雇主可將自動辭職視為自動辭職。原勞動人事部、國家經濟委員會在《關于企業職工申請“無薪休假”的通知》（勞人事[1983]61號）中規定，如果在“無薪休假”期滿后一個月內，本人既不要求返回原單位，也不辦理辭職手續，原單位有權按自動離職處理；”未經批準擅自離職的員工將被視為“自動辭職”，勞動部辦公廳《關于如何界定自動離職和員工退市的批復》（勞辦發[1994]48號）第3條解釋說：“勞辦發[1983]61號第2條和第6條規定的企業應視為自動離職，即按照《獎懲條例》的相關規定將企業摘牌“可見，擅自辭職和自動辭職本質上是一種員工曠工行為。他們被視為自動辭職，基本上被視為曠工。因此，勞動部辦公廳在勞勞勞字[1992]45號文中對自動離職和退市的處理是一致的，即如果用人單位將員工視為自動離職，則按照《獎懲規定》處理，履行退市程序

2.企業是否符合法定條件和張的退市程序

根據《獎懲條例》第18條，員工退市應滿足三個條件：一是無正當理由頻繁曠工，二是，經批評、教育或處罰后未改正，第三，一年內連續曠工超過15天或累計曠工超過30天。符合退市條件的員工應及時處理。處理程序主要包括：核實員工曠工的事實，獲取確鑿證據，并進行嚴格審計；批評、教育或懲罰；企業廠長（經理）提出并決定對曠工的罷免；自證明在崗職工無故曠工之日起超過三個月未處理的，對企業主管人員追究責任；作出退市決定，編制退市處理文件；根據勞辦發[1995]179號文規定，依法送達；到當地勞動行政部門備案。張的自愿辭職構成了他連續15天以上缺勤的事實。企業已依法送達，并告知其在一定期限內不復工將承擔的法律責任。應視為對他進行批評和教育，這是符合法律規定的。因此，張的退市具有法律效力

III.自《勞動法》實施以來，自動辭職和退市的法律后果是什么

，可以說,勞動者的合法權益得到了很好的保護。"勞動法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益,建立和維護與社會主義市場經濟相適應的勞動制度。然而，一些工人不顧企業的生產經營需要，擅自離崗，不告而別。有的甚至竊取原企業的商業秘密，給原企業造成重大經濟損失。此類員工應被視為自動辭職。根據原吉林省勞動廳《關于員工被視為自動離職后的檔案和保險待遇的批復》（吉林省勞動廳勞勞勞發字[1997]6號）“自動離職的員工不能被視為失業員工，不享受失業保險待遇”。原吉林省勞動人事廳《關于計算工齡的函》（吉勞人事字[1985]49號）規定：“無論生產（工作）需要，自動辭職或辭退的，不得計算工齡。重新工作后，將重新評估工資。”由此可見，自動辭職是違反勞動紀律的行為。鑒于雇員的這種行為，雇主可以將其視為自動辭職，但必須執行除名程序。一年內缺勤超過30天或連續缺勤超過15天且經批評和教育無效的員工可從名單中刪除。這部分被辭退員工可按照《關于被辭退員工重新參加工作后工齡計算的批復》（勞辦發[1994]376號）的規定處理，“退市前的連續工齡和重新就業后的工作時間可合并為連續工齡服務“

雖然雇主對違紀員工自動辭職的最終結果是執行退市程序，但其法律后果明顯不同于因缺勤而導致的普通退市。如何正確認識二者的關系，合理運用法律法規，依法維護用人單位和勞動者的合法權益，是勞動仲裁工作者需要進一步研究和探索的問題