女職工管理中的七個誤區

誤區一：違反計劃生育政策或未婚懷孕不能享受假期和福利

根據《女職工勞動保護特別規定》第6條規定：“懷孕的女職工在工作時間內進行產前檢查，所需時間計入工作時間。”第七條規定：“女職工享有98天的產假，其中產前假15天；難產增加產假15天；對于多胞胎，每增加一個嬰兒，產假將增加15天。女職工懷孕4個月內流產的，享受15天產假；懷孕四個月后流產的，享受42天產假。”

上述法律沒有規定產假的前提是婚后計劃生育，而只是“懷孕”。另一方面，如果女性雇員因“違反計劃生育”或“未婚懷孕”而被剝奪休產假或墮胎假以恢復健康的權利，并被要求在分娩前后上班，這不符合實際，違反了基本法律原則

當然，需要注意的是，如果違反計劃生育政策或未婚懷孕，雖然你可以享受休假，但你可能無法享受相關待遇，即，我們常說“有產假或無產假”

神話2：產假中的產前假必須在預期期限內休

根據《女職工勞動保護特別規定》第7條：“女職工享受98天產假，包括15天的產前假……”

本規定中使用的詞是“可以請假”，而不是“應該請假”，法律沒有規定女性員工在分娩前必須請假15天。因此，女性員工堅持產前工作，產后請15天產前假是正常的。分娩后可休產假不休產假

神話3：產前檢查時間包括參加產前保健講座的時間

根據《上海市女職工勞動保護辦法》第13條：“懷孕期間，女性員工在醫療衛生機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括懷孕12周內的初步檢查）的，計入勞動時間

懷孕期間的產前檢查應計入勞動時間。參加孕期保健講座不屬于產前檢查，用人單位不得支付相應的工資

神話四：仍處于“三期”的女職工，根據《勞動合同法》的相關規定，在勞動合同期滿時需要續簽合同

，如果女職工懷孕，分娩和哺乳勞動合同期滿后，勞動合同應延長至情況消失

因此，如果女性員工的“三階段”勞動合同期滿，則不需要通過雙方續簽勞動合同來確認。當然，如果女性員工在“三個期限”內達成續簽勞動合同的協議，也不可避免地要確定雙方的勞動權利和義務。但是，如果雙方不能就勞動合同達成協議，或者懷孕的女員工拒絕續簽勞動合同，雇主也應依法將原勞動合同延長至“三期”結束

神話5：對于處于“三期”的女員工，用人單位不得根據《勞動合同法》第42條的規定單方面解除勞動合同：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：(4） 女職工懷孕、分娩、哺乳。”

但是，用人單位可以依照《勞動合同法》第三十九條的規定，行使單方解除權，解除與孕婦的勞動合同，包括以下部分勞動者有重大過錯的情形：“

（一）經證明在試用期內不符合錄用條件的

（二）嚴重違反用人單位規章制度的

（三）嚴重失職、徇私舞弊的，對用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；（六）被依法追究刑事責任的。”p>

如果孕婦違反《勞動合同法》第39條的相關規定之一，將觸及“三階段”法律保護的底線，用人單位可以行使單方解除與孕婦勞動合同的權利

神話6：女職工領取生育津貼期間，社會保障的個人部分由單位承擔

根據《關于上海市城鎮生育保險辦法實施中若干問題處理意見的通知》（滬勞保富發（2012）18號）第6條規定：“在領取生育生活補助期間，所屬單位和個人仍應當按照規定繳納社會保險費。”

因此，在女職工領取生育津貼期間，單位繳納的社會保險費中個人應承擔的部分仍由女職工本人承擔。如果雇主代表雇主預付款，可能會要求女雇員退還

神話7：如果女雇員領取生育津貼，根據《上海市人民政府關于實施社會保險法和調整本市現行生育保險政策的通知》（滬府發[2011]35號），自7月1日起，用人單位無需支付任何工資，2011年：“如果就業婦女上一年生育或墮胎的用人單位員工的平均月薪高于上一年全市員工的平均月薪300%以上，根據《上海市人民政府關于實施女職工勞動保護特別規定和調整本市女職工生育保險待遇有關規定的通知》（滬府發[2013]5號），以上部分由用人單位補足，截至2012年4月28日，“如果本市女職工享受的生育津貼低于其產假前的工資標準，按照《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條第一款和《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定執行。”

女職工勞動保護特別規定第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、分娩、哺乳而減少工資、辭退、終止勞動或者解除勞動合同。”，雇主領取生育津貼后，不僅應補足雇主上一年度員工的月平均工資，還應補足休產假前的工資標準