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寧波
勞動合同的口頭解除是否有效
口頭終止勞動合同的效力
法律依據
根據《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。”。《勞動合同法》第89條規定：用人單位違反本法規定，未向勞動者出具書面解除或者終止勞動合同證明的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位未出具解除或者終止勞動合同證明的，用人單位應當承擔糾正和賠償責任。因此，盡管法律規定解除或終止勞動合同應采用書面形式，但書面形式不是本單位解除或終止勞動合同的實質要素。
判斷單位口頭解除勞動合同是否成立和生效，應根據解除勞動合同的客觀事實和法律依據。在這種情況下，員工的招聘和解雇是酒店人事管理部門的責任，人事部門口頭通知解雇員工搬家人的行為，并結合員工無法在單位廚房上班和及時搬出單位宿舍的事實，可以確定該單位的解雇行為成立并具有法律效力。
案例介紹
周和其他人在一家酒店當廚師。酒店與周和其他人簽訂了勞動合同，但勞動合同的期限尚未到期。由于經營條件的變化，酒店將餐廳廚房承包給了其他人。承包商帶來了其他廚師來操作廚房，不再需要原來廚房的17名廚師。
酒店沒有與周和其他人就更換工作進行談判。2014年3月的一天，人事部突然口頭通知周某等人，他們已被單位解雇，并命令17名員工立即搬出酒店宿舍，同時酒店向周某等人支付了經濟補償款。然而，周和其他人不同意酒店的解雇補償計劃，因為酒店沒有按照實際服務年限支付經濟補償。因此，雙方都有爭議。隨后，酒店人事經理第二天再次以口頭和短信的形式通知廚師長，17名廚師長向勞動監察部投訴，要求單位賠償非法終止勞動合同（非法終止勞動合同的補償金額為正常解雇工人經濟補償金額的兩倍）酒店辯稱，人事部先前發出的終止勞動合同的口頭通知不具有法律效力。該口頭通知未經法定代表人簽字或公司蓋章確認。因此，終止勞動合同的行為尚未成立且無效。
<最后，經各部門協調，酒店與員工協商解除勞動合同。勞動監察部門認為，酒店的口頭通知和17名員工解除勞動合同不應視為雙方解除勞動合同因此，用人單位要求勞動者繼續履行原勞動合同是合理的，但在處理過程中，勞動者方提出，如果勞動者返回單位工作，單位必須按照勞動合同約定的工作崗位安排工作，并按照約定支付工資約定工資。由于單位已將本部門承包給其他個人，本部門招聘了新員工，無法安排17名員工回到原來的崗位。這種處理方式如果不能實際執行，也會給員工造成不必要的人工成本損失單位。最后，通過監理部門的處理，該部門認為，單位和職工解除勞動合同的行為不應以非法解除勞動合同的方式處理，雙方應以以下方式向職工支付經濟補償：f勞動合同的正常終止（經濟補償金按在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標準支付給職工，超過六個月不滿一年的，按一年計算；不足六個月的，按半個月工資的經濟補償金支付給職工。）e）4名員工選擇返回原崗位繼續履行原勞動合同
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