1、 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規定承擔賠償責任，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金。用人單位非法終止勞動合同的現狀及原因

勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。但是，許多用人單位無視法律規定，任意或任意終止勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。（一）用人單位非法終止勞動合同的主要表現形式。濫用單方面終止試用期的權利。如果對試用期沒有約定，或者試用期約定不合法，或者試用期已滿，仍應以試用期不符合錄用條件為由終止與員工的勞動合同

2。違反勞動紀律或用人單位規章制度，濫用單方面解除勞動合同的權利。如果沒有企業規章制度，或者規章制度違法，或者規章制度不公開，或者違紀情節輕微，員工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，應當解除與員工的勞動合同。濫用經濟性裁員的單方面終止權。如果不符合經濟性裁員的條件和程序，則應終止與工人的勞動合同。濫用工資、獎金分配權和勞動管理權。擅自調職、降職、減薪的。如果工人不服從安排或一天或兩天不上班，雇主將以不服從安排或曠工為由解雇工人；或者強迫工人自動離職。濫用單方面終止工人無能的權利。以工人不稱職為由，擅自轉移工人的工作崗位或提高配額標準，終止與工人的勞動合同

6。在醫療期間隨意解雇“三階段”女職工。許多用人單位認為懷孕、分娩、哺乳期的女職工和醫療人員是單位的負擔，總是想方設法找借口或強行解雇她們。不會發出書面通知或決定解雇該員工。當發生糾紛時，這些雇主往往不承認是單位解雇工人，而是說工人自動離職。用人單位非法解除勞動合同的表現形式很多，如濫用單方解除權，嚴重失職，給單位利益造成重大損害；濫用單方面解除權，導致“客觀情況”發生重大變化等，甚至無故強行解雇對老板或個別領導“不滿意”的員工，僅基于老板和個別領導的好惡，或報復，或人際關系

（II）上述情況的主要原因

1。在市場經濟條件下，企業競爭日趨激烈。為了降低勞動力成本，許多企業不惜犧牲工人的利益，非法解雇工人，以保護企業的利益。部分企業主或高級管理人員勞動法律意識淡薄，對勞動法律不重視，不遵守勞動合同

3。一些企業主或高級管理人員錯誤地理解了企業的工資資金分配權和就業自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調職、降職或減薪

4。許多企業對企業規章制度的合法性、合理性和有效性存在錯誤認識。他們認為，無論企業規章制度是否合理合法，是否向工人宣傳，工人都必須遵守企業規章制度。他們經常以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由解雇違反輕微紀律的工人。勞動法律、法規和規章存在缺陷、不足和沖突。一些雇主故意利用法律漏洞終止勞動合同，不給予或減少經濟補償或工人補償。有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也會感到不知所措和無助