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寧波
非法終止勞動合同是否影響競業禁止協議
非法終止勞動合同是否會影響競業限制協議分析所謂的競業限制是指員工（特別是高級員工）公司董事在任期內不得在競爭性公司兼職或兼營競爭性業務，辭職后不得在競爭性公司工作或在特定時期和地區從事競爭性業務活動。新《勞動合同法》第23條第2款規定：“對于負有保密義務的雇員，雇主可與雇員就勞動合同或保密協議中的競業限制條款達成一致意見，并同意在勞動合同解除或終止后的競業禁止期內按月給予員工經濟補償。員工違反競業限制協議的，應當按照協議約定向用人單位支付違約金。“
競業禁止協議是勞動合同的從屬合同，競業禁止義務的產生以勞動合同的解除或終止為條件。競業禁止合同為雙向有償合同，離職員工有義務遵守原企業的商業秘密，不與原企業競爭，并享有獲得一定經濟報酬的權利。
根據《勞動合同法》，用人單位非法解除或終止勞動合同將產生兩種法律后果：
首先，如果員工要求繼續履行勞動合同，用人單位應履行；
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其次，如果員工不需要繼續履行勞動合同或勞動合同無法繼續履行，雇主應向員工支付補償金。在這種情況下，如果雇員提議在法律允許的范圍以外終止勞動合同，雇主應向雇員支付兩倍的經濟補償金；勞動者與用人單位就解除勞動合同達成協議后，將發生協商解除勞動合同的法律后果。用人單位非法終止勞動合同，并已承擔包括支付賠償金在內的責任，因此，用人單位非法終止勞動合同不一定導致競業禁止協議無效。此外，雇主每月向雇員支付競業禁止補償金，雇員有義務履行競業禁止義務。競業禁止的約束力始于勞動合同的解除或終止。因此，張女士應根據《競業禁止協議》繼續履行競業禁止義務。
張女士于2005年加入一家高科技公司2007年6月，該公司表示“張女士沒有按時完成工作，沒有積極配合領導”。解雇張女士的決定是基于以下原因作出的。張女士認為公司的決定違反了法律規定，因此她向勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁，要求發現公司非法終止勞動合同，并支付非法終止勞動合同的賠償金。仲裁委員會支持張女士的上訴。公司根據獎勵內容向張女士支付了終止勞動合同的費用。2007年8月，張女士開始在另一家高科技公司工作，并從事與原工作相同的業務。公司獲悉后，公司致函張女士，要求她按照競業禁止協議履行競業禁止義務，否則將追究其法律責任。張女士認為，公司非法終止勞動合同首先是違法的，不需要繼續履行競業禁止義務
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