雙方無法通過談判解決。李向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付病假工資、醫(yī)療費等，并要求簽訂無期限勞動合同。仲裁委員會裁定出租車公司應(yīng)支付病假工資、一次性醫(yī)療費等。雙方拒絕接受，于2003年8月向法院提起訴訟。

[判決要點]：

雙方爭議的焦點有兩個：，出租車公司單方面解除勞動合同的理由是否成立；二是雙方勞動合同關(guān)系是否繼續(xù)存在

一審法院認(rèn)定雙方簽訂的勞動合同為有效合同；2003年5月，李在履行勞動合同期間生病，醫(yī)療期滿；出租車公司做出不當(dāng)決定，在李的醫(yī)療期滿前終止與李的勞動合同，應(yīng)予以撤銷，并認(rèn)為雙方的勞動關(guān)系仍然存在；隨后，出租車公司上訴

二審法院審理后認(rèn)為，雖然出租車公司與李某簽訂的勞動合同的履行期于2002年12月31日屆滿，但李某仍在休病假，其醫(yī)療期應(yīng)予確定。勞動合同期限應(yīng)延長至李的醫(yī)療期滿，并應(yīng)撤銷出租車公司關(guān)于終止李的勞動合同的通知。然而，一審判決認(rèn)定李某與出租車公司之間的勞動關(guān)系仍然存在不當(dāng)，二審法院將予以糾正并作出判決

【評估】：

，出租車公司單方面終止勞動合同的理由是否成立，很容易理解，不應(yīng)該有大的爭議。出租車公司在勞動合同解除前發(fā)出解除李某勞動合同的通知，即出租車公司提前解除勞動合同。顯然，這種提前終止勞動合同的做法沒有法律依據(jù)。《勞動法》第25條規(guī)定，如果用人單位要求終止勞動合同，勞動者必須有下列情形之一：1。在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；2.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；3.嚴(yán)重失職或者徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；4.正在依法追究刑事責(zé)任。該法第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知勞動者：。患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協(xié)商不能就勞動合同的變更達(dá)成協(xié)議。從上述規(guī)定可以看出，用人單位不能隨意解除勞動合同，用人單位必須有解除勞動合同的協(xié)議或法律條件。因此，盡管本案中的出租車公司僅提前幾天終止了勞動合同，但沒有法律依據(jù)。因此，出租車公司終止合同的決定無效。本案的關(guān)鍵問題是，李和出租車公司之間的勞動合同是否將于2002年12月31日終止，還是將繼續(xù)有效，或者還有什么？這涉及到醫(yī)療期對勞動合同期的影響。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，如果醫(yī)療期間勞動合同到期，《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：1.因職業(yè)病或者工傷被確認(rèn)喪失或者部分喪失工作能力的；2.在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)生病或受傷；3.懷孕、分娩或哺乳期間的女工；4.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。原勞動部《關(guān)于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第三十四條規(guī)定，勞動合同在醫(yī)療、懷孕、分娩、哺乳期間屆滿，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延長至醫(yī)療期滿、懷孕、分娩和哺乳期

那么，什么是醫(yī)療期？醫(yī)療期限，是指企業(yè)職工因病或者非因工負(fù)傷停止工作、休養(yǎng)的期限，勞動合同不終止。原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定》（勞辦發(fā)[1994]479號）第3條：“企業(yè)職工因病或者非因工負(fù)傷需要停止工作就醫(yī)的，按照其實際工作年限和在本單位工作年限給予三至二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限不足十年的，在本單位工作年限不足五年的，為三個月；實際工作年限在五年以上的，為六個月；實際工作年限在十年以上的，為六個月；在本單位工作年限在五年以下的，為六個月；工作年限超過五年的，為九個月；工作年限超過十年的，為十二個月；工作年限超過十五年的，為十八個月；如果工作年限超過二十年，則為二十四個月。第四條：“醫(yī)療期為三個月的，按六個月內(nèi)累計病假計算；六個月的，按十二個月內(nèi)累計病假計算；九個月的，按十五個月內(nèi)累計病假計算；十二個月的，按十八個月內(nèi)累計病假計算；十八個月的，按二十四個月內(nèi)累計病假計算；如為二十四個月，按三十個月內(nèi)累計病假計算。“此外，根據(jù)《勞動部關(guān)于執(zhí)行《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定的意見》（勞辦發(fā)〔1995〕236號）：“醫(yī)療期限自病假第一天起累計計算。例如，如果一名應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的員工從1995年3月5日開始第一次請病假，則該員工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，并且該期間的三個月累計病假應(yīng)視為已過期。“在這種情況下，李與出租車公司簽訂的勞動合同的到期日是2002年12月31日，但由于李正在休病假，應(yīng)考慮并確認(rèn)他的醫(yī)療期。李某自1977年起在出租車公司工作10多年，根據(jù)原勞動部的上述規(guī)定，其醫(yī)療期為9個月，自2002年8月1日住院之日起至2003年11月1日累計計算。李于2002年8月1日至2002年12月1日住院。從那時起，他沒有按照醫(yī)生的建議去上班，并定期復(fù)查、治療和休息。因此，李的9個月醫(yī)療期應(yīng)于2003年5月1日到期。因此，李與出租車公司的勞動合同也應(yīng)延長至醫(yī)療期滿，并應(yīng)在2003年5月1日而不是2002年12月31日終止幾份勞動合同。因此，李與出租車之間的病假工資、醫(yī)療費用和其他費用的爭議也應(yīng)根據(jù)該期間確定。

至于李建議與出租車公司簽訂a，沒有固定期限，有限的勞動合同應(yīng)滿足一定的條件。《勞動法》第25條第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作10年以上，雙方同意延長勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”，李不符合訂立無期限合同的條件，法院無法支持這一請求