《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）

[發布部門]最高人民法院發文字[2013]4號

[批準部門][批準日期]

[發布日期]2013年1月18日[實施日期]2013年2月1日

[時效性]現行有效的[效力水平]司法解釋

[法規類別]民事訴訟綜合規定與解釋[唯一符號]194209

[全文]

最高人民法院公告

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）已于2012年12月31日在最高人民法院審判委員會第1566次會議上通過，現予公布，自2013年2月1日起生效（2012年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過）

為了正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》和其他有關法律、法規結合民事審判實踐，對適用法律的若干問題作如下解釋：

第一條勞動人事爭議仲裁委員會不得以管轄權不足為由受理勞動爭議案件。當事人提起訴訟的，人民法院應根據以下情況分別處理：

（一）如果發現勞動人事爭議仲裁委員會對本案沒有管轄權，應通知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；

（二）經審查發現勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當通知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知勞動人事爭議仲裁委員會。勞動人事爭議仲裁委員會仍不予受理的第二條仲裁裁決的種類由仲裁裁決決定，但仲裁裁決沒有規定仲裁裁決是終局的或非終局的，用人單位拒絕接受仲裁裁決并提起訴訟向基層人民法院提起的訴訟，應當根據下列情況分別處理：

（1）經審查認為仲裁裁決非終局性的，基層人民法院應當受理；

（2）經審查，仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應當通知用人單位，可以自受理之日起30日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷仲裁裁決第三條用人單位申請撤銷終局裁決的，應當組成合議庭開庭審理。合議庭在審查文件、調查詢問當事人后中級人民法院認為沒有新的事實、證據或者理由不需要開庭的，可以不開庭。

中級人民法院可以組織雙方當事人進行調解。達成調解協議的，可以作出調解書。當事人一方不履行調解協議的在期限內，另一方可以向人民法院申請強制執行。<（P）> P >第4條，如雙方認為有必要，可共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

在任何情況下，應確定其屬于“無個人原因，工人被安排在原雇主的新雇主工作”：勞動者仍在原工作場所和崗位工作，勞動合同標的由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織聘任或者委派的形式轉移勞動者；

（三）勞動者因用人單位合并、分立而轉移；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

第六條當事人在勞動合同或《保密協議》中約定競業禁止，但未約定在勞動合同終止或解除后給予勞動者經濟補償。勞動者已履行競業禁止義務勞動合同終止或者解除前十二個月，用人單位應當按照勞動者平均工資的百分之三十按月支付經濟補償金的，人民法院應當予以支持。

低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

第七條當事人在勞動合同中約定競業限制和經濟補償或者保密約定三、當事人解除勞動合同時，除另有約定外，應當發出聘用令，人民法院應當支持要求勞動者履行競業禁止義務的人，或者在勞動者履行競業禁止義務后要求用人單位支付經濟補償。

解除競業限制協議時，勞動者要求用人單位支付勞動者額外三個月的競業限制費第十條勞動者違反競業限制協議，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者繼續按照協議履行競業限制義務的，人民法院應當予以支持。

第十一條勞動合同未發生書面變更，但經口頭變更的勞動合同已實際履行一個月以上，變更后的勞動合同有效勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和社會公共利益第十二條用人單位與工會組織解除勞動合同，符合本法第三十九條、第四十條的規定《勞動合同法》，但不符合《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》第43條規定，如果事先通知工會，雇員以雇主非法終止勞動合同為由要求雇主支付賠償，人民法院第十三條《勞動合同法》實施后，因用人單位經營期滿，勞動合同終止。第十四條外國人、無國籍人與用人單位簽訂勞動合同未經依法取得就業證明的，《中國< < <香港>特別行政區> < <澳門> < A> >特別行政區> <臺灣> <臺灣>：未經內地雇主簽署勞動合同，未依法取得勞動證書的地區。rned要求確認與t存在勞動關系