注意1

如果你離職，你的舊雇主會回到你身邊

所謂的競爭限制是指員工在本單位工作期間，如果沒有獲得兼職工作和競爭企業(yè)的就業(yè)機會，不得成立公司與本單位競爭；離開原單位后一段時間內(nèi)，未經(jīng)原單位同意，不得從事與原單位業(yè)務(wù)相競爭的業(yè)務(wù)，不得接受原單位競爭對手的聘用，不得為原單位競爭對手提供咨詢和服務(wù)，雇傭原單位其他員工為自己工作，或煽動原單位其他員工接受外部雇傭

在這種情況下，小李認(rèn)為自己目前的工作與原公司的工作完全不同。這個理由成立嗎？關(guān)于競業(yè)限制的范圍，學(xué)術(shù)界有“企業(yè)論”和“崗位論”。簡言之，前者只禁止員工從事與競爭性業(yè)務(wù)相關(guān)的工作，而后者禁止員工在競爭性單位工作

幾年前，微信軟件起訴李先生違反競爭限制。華盛頓州金縣高等法院裁定，李先生可以在谷歌中國研究中心招聘員工，并為谷歌在華業(yè)務(wù)提供一般性和非技術(shù)性建議。然而，他不能從事某些工作，如產(chǎn)品、服務(wù)和微軟件項目，包括計算機搜索技術(shù)，也不能為谷歌在中國的研究中心制定預(yù)算和工資標(biāo)準(zhǔn)，也不能定義研究項目。顯然，地方立法采用的是“商業(yè)理論”

不同之處在于中國立法采用的是“任期理論”。中國《勞動合同法》第24條規(guī)定：“競業(yè)禁止的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)禁止的范圍、地區(qū)和期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)禁止協(xié)議不得違反《中華人民共和國競業(yè)禁止法》法律法規(guī)的規(guī)定。勞動合同終止或者終止后，前款規(guī)定的人員應(yīng)當(dāng)在競業(yè)禁止期內(nèi)到該單位進行生產(chǎn)或者經(jīng)營合作，其他用人單位從事類似產(chǎn)品或者有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，或者自行開業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品或者從事類似業(yè)務(wù)的，不得超過二年。“事實上，老單位很難掌握新單位的員工從事什么工作。因此，即使新老板的員工工作與原公司的工作完全不同，也不能成為不履行競業(yè)禁止協(xié)議的理由。原ZAB在受理該案件后上海ei法院認(rèn)定，XX公司的經(jīng)營范圍與Z公司營業(yè)執(zhí)照中所列的經(jīng)營范圍相同，且二者屬于從事類似業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的經(jīng)營實體。雇主和工人都應(yīng)遵守誠信原則。原勞動關(guān)系終止后，雙方應(yīng)遵守競業(yè)禁止協(xié)議。XX公司已履行競業(yè)限制賠償義務(wù)，但小李違反競業(yè)限制義務(wù)，在與XX公司有競爭關(guān)系的Z公司工作，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。小李提供的證據(jù)不足以證明兩家企業(yè)的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)不同，不存在競爭關(guān)系。因此，確定小李的行為構(gòu)成違約

小李的教訓(xùn)值得學(xué)習(xí)。依法簽署競業(yè)限制協(xié)議的專業(yè)人士應(yīng)該明白，雖然他們離開了，但他們的老上司可以再次來找你。注意二支付違約金并不能免除履行義務(wù)，小李與XX公司在勞動合同中約定，小李在合同終止或解除后1年內(nèi)，不得自行或為他人經(jīng)營和生產(chǎn)與XX公司相競爭的產(chǎn)品或服務(wù)，不得從事與XX公司相競爭的業(yè)務(wù)。本部分約定的內(nèi)容不違反法律，對雙方均有約束力

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》明確規(guī)定，勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務(wù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。本規(guī)定合理，體現(xiàn)了競業(yè)限制制度設(shè)計保護用人單位商業(yè)秘密的初衷，為避免勞動者跳出競業(yè)限制的惡意行為，在下列兩種情況下，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系終止：一是雙方簽訂的勞動合同期限屆滿；第二，工人在勞動合同期間終止勞動關(guān)系。在這種情況下，小李提前終止了與XX公司的勞動合同，并很快進入與XX公司競爭的其他單位工作。可以看出，小李的違約行為比因勞動合同到期和終止而長期無法再就業(yè)、因生活壓力而違反競業(yè)限制協(xié)議的情況更為主觀和故意，這嚴(yán)重違反了誠信原則

在本案中，在競業(yè)禁止協(xié)議未提前終止的前提下，小李在支付違約金和返還競業(yè)限制賠償金時仍有義務(wù)按照協(xié)議履行

注意第三點

違約金異常高。相關(guān)部門可以適當(dāng)調(diào)整

判決結(jié)果基本可以預(yù)期，但原上海閘北法院為何調(diào)整違約金金額？法院認(rèn)為，小李與公司簽訂的勞動合同中的競業(yè)禁止賠償總額為12000元，而違約金總額為339678元。兩者之間的差距太大，對工人不公平，公司無法證明小李違約造成的實際損失。因此，根據(jù)小李的職位、在公司的服務(wù)年限、對公司可能造成的損害以及其他因素，應(yīng)由小李自行決定。小李應(yīng)按照賠償總額的三倍向公司支付36000元人民幣作為違約金，理論上，競業(yè)禁止協(xié)議中約定的違約金與經(jīng)濟賠償之間沒有直接關(guān)系。一般情況下，競業(yè)禁止協(xié)議中規(guī)定的違約金是否過高，是根據(jù)勞動者給單位造成的直接經(jīng)濟損失來衡量的；經(jīng)濟補償按職工在職工資計量。然而，在實踐中，一些競業(yè)禁止協(xié)議規(guī)定，違約賠償金異常高，無法證明工人違約造成的實際損失。當(dāng)工人進入工作崗位時，他們出于就業(yè)原因匆忙簽署競業(yè)禁止協(xié)議。如果協(xié)議明顯不公平，我們應(yīng)該如何處理根據(jù)原上海市勞動和社會保障局關(guān)于執(zhí)行《上海市勞動合同條例》若干問題的通知， “如果雙方約定的違約金金額高于因雇員違約而給雇主造成的實際損失，雇員應(yīng)承擔(dān)雙方約定的違約金；如果約定的違約金金額低于實際損失，雇主要求賠償，則雇員應(yīng)承擔(dān)違約金受雇人應(yīng)按實際損失賠償。如果約定的違約賠償金數(shù)額過高，雙方可要求適當(dāng)減少。雙方對違約金的爭議可以按照勞動爭議解決程序解決。“如果違約金金額異常高，仲裁部門有必要做出適當(dāng)調(diào)整

如何判斷約定的違約金金額異常高？本案判決認(rèn)為競業(yè)限制違約金金額應(yīng)確定綜合考慮競業(yè)限制的目的、用人單位的對價支付、勞動者的工資收入、違約方的主觀惡意以及違約造成的損害后果，為了在保護雇主商業(yè)秘密和保護工人勞動權(quán)利之間尋求利益平衡

事實上，許多雇主起草的競業(yè)禁止協(xié)議是根據(jù)工人的工資倍數(shù)達(dá)成的。例如，在這種情況下，小李需要在離開公司之前支付三倍于總年薪的一次性罰款。將清算后的債務(wù)與債務(wù)掛鉤并非不合理