離職賠償金可以直接勞動仲裁嗎

依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，勞動者與用人單位產(chǎn)生離職經(jīng)濟賠償糾紛的，勞動者可以直接申請勞動仲裁解決經(jīng)濟補償糾紛的。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第二條?中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第五條?發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

雙-倍工資的訴訟時效適用特殊時效還是普通時效

雙-倍工資的時效問題是勞動爭議中經(jīng)常討論的問題。其中主要的觀點有二：第一種是主張適用特殊時效，即勞動關(guān)系存續(xù)期間不計算時效，勞動關(guān)系解除之日起計算1年;第二種主張一般時效，即在知道或應(yīng)當知道權(quán)利受到侵害時1年內(nèi)。

首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙-倍工資實質(zhì)構(gòu)成包括勞動報酬和對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。而雙-倍工資處罰僅僅是以工資來衡量單位的懲罰額度，并非所指雙-倍工資都為勞動報酬;

其次，立法目的上看，雙-倍工資制度的目的在于規(guī)范用人單位用工，讓其按照法律規(guī)定與勞動者訂立勞動合同，如果未訂立勞動合同，雙-倍工資的懲罰性質(zhì)便體現(xiàn)出來。所以雙-倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任，用之保護勞動者的權(quán)益的一種方式。所以，雙-倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。

以上知識就是小編對相關(guān)法律問題進行的解答，依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，勞動者與用人單位產(chǎn)生離職經(jīng)濟賠償糾紛的，勞動者可以直接申請勞動仲裁解決經(jīng)濟補償糾紛的。如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網(wǎng)進行法律咨詢。