非全日制用工情況下勞動合同何時可以終止

非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工,終止用工應(yīng)該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向?qū)Ψ街Ц督?jīng)濟補償。

注意：

對非全日制勞動，對勞動合同法第五章做出了突破性的規(guī)定。因為非全日制用工的突出特點就是它的靈活性，規(guī)定過多會限制這一用工形式的發(fā)展。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業(yè)，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定。另外，需要注意的是，上述“終止用工”既包括因勞動合同期屆滿而導(dǎo)致的終止，也包括勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。

對于該條的規(guī)定，有觀點認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護，給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利更容易造成用人單位為逃避勞動責(zé)任，減少用工風(fēng)險和成本而大量使用非全日制勞動者，從而加劇勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，影響經(jīng)濟的發(fā)展。

事實上，如何在保護勞動者權(quán)益和保持非全日制用工靈活性以促進就業(yè)之間達到一定的平衡，是各國關(guān)于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當(dāng)考慮非全日制用工的特點及其促進就業(yè)的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的。因此，盡管有可能帶來一些風(fēng)險，本條仍然在《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》的基礎(chǔ)上，做出了更為寬松的規(guī)定。《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》規(guī)定:“非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當(dāng)事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同;雙方約定了違約責(zé)任的，按照約定承擔(dān)賠償責(zé)任。”由于《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》屬于部門規(guī)章，而勞動合同法屬于法律，按照立法法第七十九條規(guī)定，勞動合同法的效力更高，所以在勞動合同法實施后，關(guān)于非全日制用工終止用工方面的規(guī)定應(yīng)當(dāng)以勞動合同法為準(zhǔn)。

本條規(guī)定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規(guī)定。對用人單位來說,不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權(quán)利，用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。同樣，對勞動者而言，在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權(quán)利也通過這一條規(guī)定得到了救濟。

另外，在建立勞動關(guān)系后，勞動者也不再需要按照本法第三十七條的規(guī)定提前三十日以書面形式通知用人單位，而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。

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