江蘇蘇州中院判決龔春華訴蘇州STL公司勞動合同糾紛案

裁判要旨

根據勞動合同法的相關精神，用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可與其終止勞動關系;如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的行為違法。

案情

蔡某自2002年7月1日起進入蘇州STL電氣有限公司(以下簡稱STL公司)工作。雙方簽訂的最近兩期勞動合同期限分別為：2008年8月26日起至2010年8月25日止，2010年8月26日起至2011年8月25日止，蔡某從事生產技術類工作。合同期滿前，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向。2011年9月15日，蔡某認為STL公司交其簽署的新合同文本較之前的合同實質性降低了其勞動待遇，遂提出異議。新舊合同不同之處具體為：(1)關于工作內容。原合同約定：蔡某從事生產技術員及公司安排的其他工作，公司可根據工作需要和對其業績的考核結果，按照合理誠信原則，經與其協商一致或依法變動其工作崗位。新合同約定：蔡某從事普通管理者工作。公司可根據工作需要和對其業績的考核結果，對其工作崗位、種類、職位等進行調整，包括要求其從事的臨時性工作。同時新勞動合同附《崗位聘任協議》，對蔡某的工作崗位和聘任期限另作約定。(2)關于工作地點。原合同約定：勞動合同履行地為蘇州新區華山路158-70A。新合同約定：勞動合同履行地為蘇州新區華山路158-70A工廠及公司根據業務需要在蘇州新開發的工作區域。(3)關于勞動報酬。原合同約定蔡某每月工資3520元。但實際從2011年4月起蔡某的工資提高為3730元，之后一直按照此標準履行勞動合同。新合同約定蔡某每月工資3530元，另《崗位聘任協議》還有200元的崗位津貼。

因雙方協商不成，致新合同未能簽訂。2011年10月7日，在再次與蔡某就續訂勞動合同事宜交涉未果的情況下，STL公司向其發出《勞動合同簽訂通知書》，限其在10月7日內簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動合同。蔡某未簽。10月8日，STL公司向其發出《勞動關系終止通知書》，通知其從10月9日起與公司終止勞動合同關系，同時按勞動合同法規定向其支付自9月26日至10月8日期間的2倍工資3730元整。蔡某當天收到通知并離職。

蔡某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求STL公司支付非法終止勞動合同賠償金等仲裁請求。請求被駁回后，蔡某向江蘇省蘇州市虎丘區人民法院提起訴訟。

裁判

虎丘區法院經審理認為，用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，從勞動合同法保護勞動者合法權益的立法目的出發，及無固定期限勞動合同制度對該目的的實現，則應按照雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。因此，如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系。反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。從保障勞動者權益角度分析，新舊合同相比，在微觀層面存在三點明顯不利：(1)關于工作內容變動。原合同注重勞資雙方的平等性，強調“協商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權，對勞動者享有的平等協商權進行了限縮;(2)關于工作地點的范圍。原合同工作地點是明確且唯一的，而新合同工作地點具有不確定性;(3)關于勞動報酬問題。雖然原合同約定月工資3520元，但從2011年4月起月工資是以3730元實際發放給蔡某。新合同通過固定工資3530元+崗位津貼200元的形式約定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。在宏觀層面，通過對新舊合同進行整體比較，可以看出，勞動者承擔的義務明顯增加，但享有的權利并未有所改善。因此，被告提供的要求原告簽署的新合同并未維持或提高原勞動合同約定條件或雙方實際履行的條件，相反卻凸顯用人單位的用工管理權，增加勞動者的義務，限縮了勞動者享有的基本權益。

虎丘區法院判決：被告蘇州STL電氣有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告蔡某賠償金9.2388萬元。

STL公司向蘇州市中級人民法院提起上訴。

蘇州中院認為原審判決并無不當，判決：駁回上訴，維持原判。

評析

1.“原崗原薪”精神的由來無固定期限勞動合同制度是對勞動者合法權益進行有力保護的一項具體措施，此類合同涉及的勞動者都是在一個用人單位長期或相對持續穩定提供勞動的人，設定該種合同就是為了防止用人單位為降低用工成本(工作年限越長，資方需對勞動者支付的各種費用越多)及防止工作效率降低(勞動者年齡隨工作年限不斷增加，工作效率因身體機能的老化而降低)而周期性不與勞動者續約，侵害勞動者的合法權益。正因如此，實踐中經常出現用人單位千方百計規避簽訂無固定期限勞動合同的情況。

為防止通過直接或變相減少勞動者權利或增加勞動者義務的方法來迫使勞動者不簽無固定期限勞動合同，應對無固定期限勞動合同中有關勞動者權利義務內容的約定對用人單位做以最低限制。用人單位在新合同中至少應維持原勞動合同約定條件，形象地講，即符合“原崗原薪”精神。當然應注意兩點：一是若新合同更有利于勞動者，理應支持;二是對于兩個“原”的理解并不拘泥于一成不變，應結合具體情況作出實質判斷。

2.本案中判斷是否符合“原崗原薪”精神的具體把握本案中，通過對STL公司提供給蔡某的無固定期限勞動合同中體現勞動者權利義務情況重要指標的工作內容、工作地點及勞動報酬三處變動的分析，可看出：STL公司提供的無固定期限勞動合同沒有維持或提高了蔡某的原勞動條件，即未達到“原崗原薪”精神的要求。因此STL公司基于蔡某拒簽此勞動合同而與其終止勞動關系的行為系非法，并因與蔡某違法終止勞動合同而理應依法支付賠償金。