第一節(jié)招聘前期管理

在招聘前期，用人單位至少應(yīng)在制定錄用條件和制作招聘廣告兩方面再造新流程。

一、制定錄用條件

(一)錄用條件：是指應(yīng)聘者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。

大多數(shù)用人單位在招聘員工時(shí)，并沒有制定清晰的錄用條件，而只制定了招聘條件。

事實(shí)上，錄用條件和招聘條件是兩個(gè)不同的概念。

招聘條件：是指用人單位招收員工的基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格、年齡、身高等條件。

招聘條件與錄用條件的不同之處在于：

1、成立的前提：

招聘條件是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，由用人單位單方確定即可。

錄用條件雖然也由用人單位制定，但必須告知?jiǎng)趧?dòng)者并由勞動(dòng)者確認(rèn)后才生效。

2、適用主體：

招聘條件面向不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者

錄用條件適用于符合招聘條件擬聘用的特定應(yīng)聘者

3、適用階段：

招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動(dòng)合同前

錄用條件適用于簽訂勞動(dòng)合同前試用期結(jié)束前

4、法律性質(zhì)：

招聘條件僅在于設(shè)定招收員工的初步資格，如果員工不符合招聘條件，但招聘者仍愿意將其招收進(jìn)來，一旦簽訂合同后，用人單位難以不符合招聘條件為由將其辭退。

錄用條件是確定用人單位是否最終正式錄用應(yīng)聘者的具體標(biāo)準(zhǔn)，即使已招收進(jìn)來的員工，如果不符合錄用條件，用人單位仍然有權(quán)將其辭退。

(二)為什么要制定錄用條件

錄用條件是用人單位考核勞動(dòng)者在試用期內(nèi)是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。

2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同，從內(nèi)容和程序上進(jìn)行限制。

用人單位在試用期內(nèi)可解除勞動(dòng)合同的情形包括8種：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。(七)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(八)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

在程序上，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

實(shí)務(wù)中，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系通常使用的也是最有效的殺手锏是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，但用人單位對(duì)此負(fù)有舉證責(zé)任，不僅要說明勞動(dòng)者不符合錄用條件，還必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此，制定清晰、具體的錄用條為用人單位解除與處于試用期的勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系提供了合法依據(jù)，是降低用人風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。(插入案例)

《勞動(dòng)合同法》

第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(三)如何制定錄用條件

錄用條件作為試用期考核的主要依據(jù)，與具體崗位密切相關(guān)，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。

在制定錄用條件環(huán)節(jié)，應(yīng)引起人力資源管理重視的是，錄用條件應(yīng)避免諸如“服從用人單位安排”等模糊性的表達(dá)，而應(yīng)選擇將錄用條件量化。從證據(jù)的角度來看，試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，缺少量化的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很難證明自己的主張，往往承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

錄用條件應(yīng)當(dāng)包括“做事與做人”兩個(gè)方面，即資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容。

資質(zhì)條件包括但不限于學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或者資格、外語水平等硬件設(shè)施;

工作能力條件是指在試用期內(nèi)完成工作任務(wù)的能力，可以從“質(zhì)和量”兩方面進(jìn)行設(shè)定;

職業(yè)道德條件則無須解釋，一個(gè)人的品德往往比其工作能力更重要，對(duì)此蒙牛集團(tuán)總裁牛根生有很精辟的見解：“有德有才，破格重用;有德無才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅(jiān)決不用。”

錄用條件包括客觀條件與主觀條件兩方面，資質(zhì)條件基本是客觀條件，而職業(yè)道德條件基本是主觀判斷，工作能力條件則介于兩者之間。制定錄用條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量以可以考評(píng)的要件量化來代替主觀性較強(qiáng)的條件(如工作能力強(qiáng)、工作積極性較高)等含糊的表述。若涉及到無法直接評(píng)定或判斷是否合格的情形，還應(yīng)當(dāng)規(guī)定參考標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法，以利于評(píng)定的有據(jù)可依。如：若達(dá)不到“每季度銷售額不低于300萬元”錄用條件的，則有權(quán)解除。

然而，在人力資源實(shí)際管理中，情況往往較為復(fù)雜，這就需要各用人單位根據(jù)自身的具體情況，制定不同的錄用條件。例如，勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同有一個(gè)月的寬限期，但若有的勞動(dòng)者入職后，在簽訂勞動(dòng)合同過程中出現(xiàn)不能提供有關(guān)證明或不同意按用人單位的勞動(dòng)合同版本簽訂合同等情況，用人單位如何應(yīng)對(duì)?又如，招用員工后在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其患有某種疾病，不再適用在錄用的崗位上工作，雙方又無法就協(xié)商崗位達(dá)成一致的，而如果按勞動(dòng)合同法第41條的規(guī)定，必須在醫(yī)療期滿后(這時(shí)往往已經(jīng)試用期滿了)不能從事原工作且不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位才能解除勞動(dòng)合同且需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么用人單位有沒有辦法做到既解除勞動(dòng)合同又不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢?再如，當(dāng)傭人單位招用外籍員工后，發(fā)現(xiàn)因某種原因無法為其辦理就業(yè)證，用人單位為避免非法用工應(yīng)如何處理?這一系列的問題，都可以通過制定錄用條件來解決，將一定的條件設(shè)定為錄用條件，不符合條件的均可依據(jù)法律的規(guī)定予以解除勞動(dòng)合同而無須承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)或支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金。

用人單位通常可以設(shè)定以下一些常用的錄用條件(以下條件中的甲方為用人單位)：

1、不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù);

2、無法提供甲方辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需要的證明材料;

3、不能勝任甲方安排的工作任務(wù)和甲方規(guī)定的崗位職責(zé);

4、患有精神病或按照國(guó)家法律規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病;

5、與原用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系;

6、與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制約定且甲方在限制范圍之內(nèi);

7、通緝?cè)诎富蛘弑蝗”：驅(qū)彙⒈O(jiān)視居住的;

8、未經(jīng)甲方書面許可不按本合同約定時(shí)間到崗;

9、入職后不同意購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)或不按甲方制定的勞動(dòng)合同版本簽訂勞動(dòng)合同;

10、隱瞞曾經(jīng)受過刑事處罰或紀(jì)律處分的事實(shí);

11、有其他不符合用人單位規(guī)定的具體崗位的錄用條件的情形。

另外，關(guān)于試用期滿的考評(píng)期限問題，由于考評(píng)必須在試用期結(jié)束前，因此，用人單位還必須對(duì)試用期結(jié)束前的具體考評(píng)期限進(jìn)行約定，明確考評(píng)的時(shí)間點(diǎn)，以免產(chǎn)生糾紛。

用人單位制定出錄用條件后，擬聘用某員工時(shí)，在簽訂勞動(dòng)合同之前應(yīng)當(dāng)制作《錄用條件確認(rèn)函》，也可以將錄用條件直接約定在《勞動(dòng)合同》中。《錄用條件確認(rèn)函》除列舉上述錄用條件之外，還應(yīng)寫明如勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同(無須約定“不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，因?yàn)檫@種情形解除不屬于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，勞動(dòng)合同法第46條明確規(guī)定)，并由員工簽字確認(rèn)。

二、制作招聘廣告

(一)招聘廣告的功能

招聘廣告是用人單位向社會(huì)大眾公開發(fā)布招聘信息的重要媒介，以吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘。

不同于錄用條件，并非確定聘用應(yīng)聘者的唯一條件，無無須詳盡列明應(yīng)聘者符合應(yīng)聘崗位的要求所應(yīng)具備的全部條件。

招聘廣告在內(nèi)容上是對(duì)招聘條件的概括，通常應(yīng)包括用人單位的基本情況、招聘崗位的基本要求和應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本條件，如學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格等條件。

(二)招聘廣告的制作

好的招聘廣告不僅應(yīng)吸引眼球，計(jì)發(fā)求職者前來應(yīng)聘的興趣，也應(yīng)當(dāng)包括用人單位擬招聘崗位的基本要求、應(yīng)聘人員應(yīng)具備的基本條件等基本內(nèi)容，并且不得違反法律規(guī)定，為用人單位樹立良好的企業(yè)形象。

在制作過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1、招聘廣告不得提供虛假招聘信息，應(yīng)包含真實(shí)信息。

與《就業(yè)促進(jìn)法》配套實(shí)施的《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》(勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第28號(hào))公布后，用人單位違法規(guī)定提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可見，人力資源管理部門在確定招聘廣告的內(nèi)容方面應(yīng)有足夠的重視。

根據(jù)《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》第11條第2款規(guī)定，招聘廣告至少應(yīng)包括用人單位基本情況、用人單位對(duì)工作崗位的基本需求、求職者應(yīng)當(dāng)具備的基本能力、招聘條件和招聘辦法等方面。

《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》第11條第2款規(guī)定招用人員簡(jiǎn)章應(yīng)按包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容，以及法律規(guī)定的其他內(nèi)容。

2、招聘廣告不得詆毀其他用人單位信譽(yù)、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)手段招聘人員。《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》亦已明確規(guī)定

3、招聘廣告不能包括歧視性內(nèi)容。

實(shí)務(wù)中，不少用人單位往往忽視這一問題，不論是否為招聘崗位所必須，在招聘廣告中隨意限定應(yīng)聘人員的條件，抬高勞動(dòng)者就業(yè)的門檻，結(jié)果可能產(chǎn)生各種各樣的就業(yè)歧視(見表二)。

表二：實(shí)踐中部分就業(yè)歧視

招聘廣告中的某些要求可能出現(xiàn)的歧視類型

招工限本市戶口戶籍歧視

年齡20-30歲，未婚年齡歧視、婚育歧視

只招男性，1.78米以上性別歧視、身高歧視

招會(huì)計(jì)1名，碩士以上學(xué)位學(xué)歷歧視

招銷售人員，有銷售的工作經(jīng)歷5年以上經(jīng)歷歧視

其實(shí)，用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄用時(shí)內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動(dòng)者提供真實(shí)的相應(yīng)證明即可。

1994年《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定了禁止就業(yè)歧視的原則，即勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第13條規(guī)定婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

2008年1月1日起實(shí)施的《就業(yè)促進(jìn)法》進(jìn)一步擴(kuò)大了就業(yè)歧視的范圍。表現(xiàn)在三個(gè)方面：1、該法第三條在《勞動(dòng)法》第12條基礎(chǔ)上增加了一個(gè)“等”字，即就業(yè)歧視范圍不限于民族、種族、性別、宗教信仰4種情況;2、強(qiáng)調(diào)用人單位招用人員，有義務(wù)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視;3、增加了就業(yè)歧視的一些具體規(guī)則，如用人單位不得拒絕錄用傳染病病原攜帶者(經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作除外，比如食品、衛(wèi)生行業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的身體狀況就有較高的要求)。具體增加的條款如下：

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。

用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

第二十八條各民族勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)權(quán)利。

用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。

第二十九條國(guó)家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。

各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。

用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

第三十一條農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

根據(jù)2007年5月1日起實(shí)施的國(guó)務(wù)院頒布的《殘疾人就業(yè)條例》第13條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，不得在晉職、晉級(jí)、評(píng)定職稱、報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利等方面歧視殘疾人職工。

法律對(duì)就業(yè)歧視范圍的擴(kuò)大，意味著用人單位面臨更多的法律約束，用人單位在制定招聘廣告(在制定錄用條件、規(guī)章制定等方面同樣如此)應(yīng)充分了解法律的相關(guān)內(nèi)容，遵守法律的規(guī)定，避免承擔(dān)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，增加用工成本。

應(yīng)當(dāng)指出，《就業(yè)促進(jìn)法》盡管在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上擴(kuò)大了就業(yè)歧視的范圍，但更多的是原則性規(guī)定，對(duì)于民族、種族、性別、宗教、殘疾、傳染病病原攜帶者、農(nóng)村勞動(dòng)者以外的其他情形是否構(gòu)成就業(yè)歧視，還缺少具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)，如年齡歧視、學(xué)歷歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視等是否屬于禁止歧視的范圍仍存在爭(zhēng)議。用人單位根據(jù)崗位需求和實(shí)際需要，可以將一定的學(xué)歷要求和工作經(jīng)驗(yàn)作為應(yīng)聘的條件。

(三)招聘廣告制作不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)

用人單位對(duì)招聘階段往往存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，常在招聘廣告中以夸張、天花亂墜的方式予以宣傳，忽視其中可能蘊(yùn)藏著的法律風(fēng)險(xiǎn)，這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)與以往我們的勞動(dòng)法律規(guī)定存在法律空白相關(guān)。

《勞動(dòng)法》將重心放在勞動(dòng)合同方面，對(duì)就業(yè)問題關(guān)注相對(duì)甚少，僅在第12、13條對(duì)就業(yè)歧視作了原則性規(guī)定和對(duì)婦女就業(yè)歧視進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定，但沒有明確用人單位違反上述規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任;從勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍來看，也未將就業(yè)歧視糾紛納入其中，從而限制了勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁和起訴的權(quán)利，如最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋2011第14號(hào))第一條并未將就業(yè)歧視糾紛納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。

在新的勞動(dòng)法律框架下，如果用人單位再同以往一樣忽視招聘廣告中的法律問題，則可能增加不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”2008年5月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條雖未明確將就業(yè)歧視糾紛納入勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍，但其所規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議”實(shí)際上為就業(yè)歧視案件提供了法律依據(jù)。此外，《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》在《就業(yè)促進(jìn)法》的基礎(chǔ)上針對(duì)就業(yè)歧視和招聘過程中的法律責(zé)任作了較為具體的規(guī)定，也給人力資源管理提出了挑戰(zhàn)：(1)、用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容;(2)用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。用人單位違反此規(guī)定，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款，對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。