案例簡介：

張某于2006年7月3日進入某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2007年7月3日至2008年7月2日。2008年，酒店恰逢經營管理調整，管理人員頻繁更迭，張某的勞動合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動合同，但張某仍在酒店工作，酒店仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。2009年8月4日，酒店發現張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續簽二年期勞動合同，張某于2009年8月5日回復酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2009年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關系。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關系。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資。

仲裁庭審中，酒店辯稱：酒店方因管理疏漏未及時發現雙方的勞動合同已經期滿，但酒店并無不簽訂勞動合同的主觀惡意，且在勞動關系存續期間按時足額發放張某的工資，酒店在2009年8月發現雙方未簽訂書面勞動合同的情況后，兩次書面通知林某續簽勞動合同，已盡誠信義務，但張某卻利用酒店的疏忽大意而要求簽訂無固定期限勞動合同。酒店經綜合考慮，只希望與張某簽訂二年期的固定期限勞動合同。酒店認為張某故意不簽訂勞動合同是導致雙方勞動關系終止的原因，請求仲裁庭駁回張某的申訴請求。

爭議焦點：

1、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，是否應續簽勞動合同？未續簽勞動合同有何責任?2、原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續簽勞動合同的,勞動關系如何解除、終止？3、二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效？

案例分析：

1、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，是否應續簽勞動合同及其責任

《勞動合同法》第十條之規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。顯然，勞動合同法的立意十分明確，勞動關系存續期間，必須訂立書面勞動合同。所以，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方勞動關系仍然存續，用人單位就應當及時與勞動者續簽勞動合同。

那么未及時續簽勞動合同需要承擔什么責任呢？《勞動合同法》第十條系義務性法律規則，違反法定義務所需要承擔的責任需要適用責任性法律規則。對此，《勞動合同法》第七章法律責任中的第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”在這里，對于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至學者有不同意見。第一種意見認為：“用工之日”系用工第一天，而續簽勞動合同之前已經簽訂過勞動合同，故續簽勞動合同不屬于應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未及時續簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。第二種意見認為：續簽勞動合同應當在原勞動合同到期前完成，不存在“一個月內訂立書面勞動合同”的續簽寬限期，用人單位在原勞動合同到期后再簽訂的即屬于違法，應當承擔違法責任。筆者認為：上述兩種觀點均有商榷之處，首先，第一種觀點的理解過于機械。“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”應理解為在勞動關系存續期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動合同，則會產生用人單位只要和勞動者訂立過一次勞動合同，就可不再承擔未簽訂勞動合同的法律后果，有悖《勞動合同法》關于必須簽訂勞動合同的立法本意。其次，第二種觀點的理解過于理想。續簽勞動合同理所當然也需要遵循平等自愿、協商一致的原則，勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同到期前續簽勞動合同，也可以選擇在原勞動合同終止后續簽。如果把續簽勞動合同的過程嚴格限定在原勞動合同期間內，可能因續簽勞動合同時的地位不平等而造成勞動合同內容的不平等，也可能間接剝奪了雙方在第一次勞動合同終止后重新合意續簽勞動合同的權利，不利于勞動關系的合理銜接，而且用人單位一無“原勞動合同到期必須延續勞動關系”的義務，二無“原勞動合同到期終止的提前通知”的義務。綜上所述，筆者的結論是：原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，應當在合理期限內續簽書面勞動合同。這樣，既符合勞動合同的立法本意，也未影響雙方當事人平等協商續簽勞動合同的權利。

那么，如何把握續簽書面勞動合同的合理期限呢？這在實踐中主要的爭論是未續簽勞動合同的第一個月是否應當支付雙倍工資。《勞動合同法》第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”該法律規則中，二倍工資應為用人單位未及時訂立書面勞動合同的法定義務所應承擔的法律責任，而續簽勞動合同除在時間上、次數上與首次簽訂勞動合同有所不同外，在本質上并無不同，實在沒有必要設定新的法律規則來區別首次訂立與再次訂立勞動合同的不同之處。因此，筆者認為：《勞動合同法》第八十二條完全可以適用于續簽勞動合同的情形。因此，在該條文的邏輯結構下，用人單位自原勞動合同到期后超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續簽勞動合同的,勞動關系的解除、終止

分析用人單位未續簽勞動合同的勞動關系處理，主要考慮兩種情況。

第一種情況為：原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一個月不滿一年的。此情況下，因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

第二種情況，原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一年的。根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。所以，此情況下，未續簽勞動合同超過一年的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任由支付二倍工資義務轉為無固定期限勞動合同的義務，此時用人單位不再需要支付二倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系。

本案例中，酒店與張某應當續簽未續簽勞動合同已經超過一年，雙方之間已經視為形成無固定期限勞動合同，故酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并以張某拒絕與酒店簽訂二年期勞動合同而解除張某的勞動關系，不能被仲裁所支持。

3、未簽訂勞動合同期間的二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條之規定，申請仲裁時效期間為一年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。用人單位因支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資屬于用人單位違反簽訂書面勞動合同的法定義務所應當承擔的法律責任，此二倍工資中除正常工資外的第二倍工資僅以正常的一倍工資作為計算基數，其實質不屬于勞動關系存續期間的勞動報酬。因此，二倍工資的仲裁請求不適用勞動報酬的特殊時效規定，應適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規定。

綜上，仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見：1、恢復勞動關系；2、簽訂無固定期限勞動合同；3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動合同的二倍工資。對張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資，不予支持。

案例提醒：用人單位的人事管理具有動態性，周期變化性的特點。用人單位應及時跟蹤勞動合同簽訂等動態信息，避免疏忽大意造成諸如勞動合同到期未及時續簽等類似問題的發生。同時，發生未及時續簽勞動合同的情況時，應全面了解法律法規，主動承當由于管理不善造成的法律責任，以法律為準繩、以事實為依據，盡量通過協商解決勞動爭議。（文/上海市勞動人事爭議仲裁院**夏麗琴）