案例1員工外出銷售“未審批”被解雇

王女士是一家IT公司的銷售人員，并與單位簽訂了勞動合同。由于需要外出銷售，王女士經常工作在外，無法到公司進行考勤登記。突然有一天，王女士接到了單位的一紙通知：“因為員工手冊中規定‘外出工作、辦事必須經部門領導審批簽字，否則屬于嚴重的違反公司規章制度的行為’，而王女士外出銷售，卻從來沒有讓單位領導審批過，因此王女士已經嚴重違反單位的規章制度，公司決定與其解除勞動合同。”

王女士認為，自己外出也是在履行工作職責，單位不應當以此為由將她解雇。于是向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司向自己支付違法解除勞動合同的經濟補償金。

案例2按“10小時工作制”索加班費

小藍于前年進入一家服裝加工企業工作。該公司發放的《員工手冊》中規定：“員工實行每日10小時工作制，工作時間為上午8時至12時，下午12時30分至18時30分。”今年合同到期后，小藍離開公司，同時提出要求：“公司應當支付我工作近兩年期間的超時加班工資，總計近2萬元。”

該公司認為，公司僅僅是在《員工手冊》上規定了每日10小時工作制，而事實上公司員工每天的實際工作時間根本沒有超過8小時；而且即使有人加班工作，加班工資都已在平時的工資中支付了，故此公司不同意支付超時加班工資。

協商未成，小藍提起了勞動仲裁，之后此案又經過了法院一審。在庭審中，小藍提供了公司的《員工手冊》，作為公司安排自己每天超時工作的證據，在公司沒有提供有力證據支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了支付小藍加班工資的訴訟請求。

點評1：

在案例1中，用人單位究竟能不能以王女士違反單位規章制度為由將其辭退呢？律師認為，《勞動合同法》第三十九條規定：員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除與其的勞動合同。而對于何為“嚴重違紀”、“重大損害”，法律并未作出具體的規定，這些就需要用人單位在規章制度中根據本單位的特點和現狀進行明確、具體的規定。

因此，此案的關鍵是用人單位到底有沒有明確的規章制度規定外出需要進行審批。如果用人單位制定了完善的內部規章制度，并且已經向員工公示。在規章制度中對上述情形有明確規定；如果違反則可以辭退或者解除勞動合同，那么就該規定本身而言，不存在違反法律、法規規定的情形，系用人單位行使生產經營管理權的具體表現。因此，用人單位有權按照規章制度的規定辭退王女士。

點評2：

對于案例2，律師認為，該案企業敗訴的教訓無疑是深刻的。現實中，很多企業的規章制度有類似的情況，即或多或少的違反法律規定的地方。如果有這樣的規定，將來員工以此作為證據去打官司的，在用人單位提不出相反的證據予以抗辯的情況下，敗訴的可能性是很大的。所以，企業在制定規章制度時，切記要符合法律規范并完善和具有操作性。

當今社會中，完善的規章制度可以說是企業的內部“立法”，對用人單位和員工來說都有無可比擬的現實意義和法律意義。特別是在法律法規對勞動糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。很多企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時，都輸在了“規章制度”上。

那么什么樣的規章制度才是合法完善、產生法律效力的呢？律師認為：實踐中要真正使用人單位的規章制度發揮應有的作用，要注意以下四點：

一是制定主體要適格。根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，規章制度的制定主體應該是用人單位，如果是用人單位的某個部門制定的規章制度，一旦發生勞動爭議，就無法產生預期的效力。

二是規章制度的內容應當合法、合理。在實踐中，很多單位制定的內部規章制度，在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準，甚至侵犯用人單位職工人權。《勞動合同法》規定，員工嚴重違反用人單位勞動紀律或者用人單位規章制度、給用人單位的利益帶來重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但“嚴重違紀”、“重大損害”如何衡量，都需要用人單位在規章制度中做出具體的規定并要合理，若將很細微的問題上升為嚴重違紀，便可能有失合理性。

三是不得與勞動合同和集體合同相沖突。在實踐中，有些用人單位與員工簽訂勞動合同時，將規章制度作為勞動合同附件，但又與勞動合同不一致。這種情況下執法部門一般會將勞動合同的約定作為裁判的依據。

四是用人單位規章制度的程序必須完備。根據《勞動合同法》規定，規章制度的制定應通過企業的民主程序進行，并要向員工公示，包括制定程序和告知程序。

用人單位規章制度的制定、修改流程應為：用人單位管理部門醞釀草案→在一定范圍內征求意見并修改→提出方案和意見→職工代表大會或者全體職工討論通過→公示告知。

綜上，在市場經濟環境下的勞動關系處理過程中，用人單位需要制定完善的規章制度，而員工既應當利用規章制度保護自己勞動權益，更應自覺遵守企業合法制定的各項規章制度。

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