勞動仲裁幾天出結果

一般是受理后四十五日有結果，但也可以延長十五日。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可向人民法院提起訴訟。

勞動爭議案件的主體，是勞動爭議案件審理過程中，有訴訟主體資格的原告、被告及第三人。

(一)勞動爭議案件的原、被告

勞動爭議案件的原告，是指不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，向人民法院提起訴訟，并可能引起訴訟程序發生的勞動者或用人單位。勞動爭議案件的被告，是指對勞動爭議仲裁委員會的裁決未向法院提起訴訟，因勞動爭議另一方起訴，而由人民法院通知應訴的勞動者或用人單位。

1、勞動者的訴訟主體資格

勞動法律關系中的勞動者具有訴訟主體資格是毋庸置疑的。但是有一種特殊情況，即發生爭議的一方勞動者死亡的，如何確定訴訟主體問題。《民法通則》第9條規定“公民從出生時起到死亡時止，具有民事權利能力，依法享有民事權利，承擔民事義務。”勞動爭議案件，從歷史上看是從民事案件中分離出來的，因此，在目前《勞動法》尚不十分完備的情況下，認定其當事人也應參照《民法通則》所規定的原則。同時，基于死亡職工與其原所在用人單位之間的勞動關系，出現了其直系親屬等利害關系人與該用人單位之間的附隨關系，因職工死亡發生的保險待遇等爭議，往往是該附隨關系主體之間的糾紛。所以，在這類勞動爭議案件中，死亡職工不具備訴訟主體資格，其直系親屬等利害關系人應當作為訴訟主體參加仲裁。

2、用人單位的訴訟主體資格

作為勞動法律關系另一方的用人單位，是否具有訴訟主體資格，要從以下幾個方面進行分析：

(1)勞動者的人事關系、工資關系和勞動關系相一致的情況下，用人單位的訴訟主體資格問題。這種情況是勞動用工機制健康發展、良性循環的模式和必然。在這種情況下，只要用人單位具有法人資格，無論何種勞動爭議案由，該用人單位均毫無疑問地具有訴訟主體的資格。

(2)勞動者的勞動關系、工資關系、人事關系不相一致的情況下，用人單位的訴訟主體資格問題。這種情況，是我國現階段勞動用工制度不健全所造成的。又分以下兩種情況：

①勞動關系、工資關系與人事關系不一致的情況。即勞動者人事檔案關系在原單位，因法定事由(如被指派)到具有法人資格、通常與原單位為上下級關系的新用人單位，勞動關系、工資關系轉移至新的用人單位的情況。在這種情況下，訴訟主體資格的認定與勞動爭議的具體案由有著直接的關系：如果是因用人單位解除勞動合同而引發的爭議，應由簽訂勞動合同的原用人單位作為訴訟主體;如果是因用人單位作出的開除決定而引發的爭議，則訴訟主體一方應是作出開除決定的用人單位。開除是用人單位對違紀職工所作出的最嚴重的行政紀律處分，但是因為勞動者的人事關系不在新的用人單位，所以開除決定應在征得原用人單位同意后作出。如果不經原單位同意，開除決定不符合程序，應予撤銷。除上述兩種情況外，諸如工資等方面的爭議均應由新用人單位作為訴訟主體一方。

②勞動者的勞動關系與工資關系、人事關系不一致的情況。即，勞動者人事檔案關系和工資關系在原單位，因法定事由(如停薪留職等)到具有法人資格的新的用人單位，并形成事實勞動關系的情況。這種情況下用人單位的訴訟主體資格也應依具體案由來分析：如果勞動者與用人單位間發生的是勞動合同糾紛，訴訟主體一方應是簽訂勞動合同的原用人單位;如果發生的是工資爭議，則參加訴訟的應是其勞動關系所在單位，即現工作單位;如果發生的是醫療保險爭議，在勞動者與原用人單位脫離勞動關系的情況下，應由其醫療保險手冊所在單位作為訴訟主體。除上述案由外，諸如辭退、除名等爭議，則應由作出該決定的用人單位作為訴訟主體。(3)個體工商戶的訴訟主體資格問題。以上所討論的訴訟主體用人單位一方，均是具有法人資格的單位，但是在司法實踐中，沒有法人資格的個體工商戶作為用人單位的情況也很普遍。《民法通則》第26條規定：“公民在法律允許的范圍內，依法經核準登記，從事工商業經營的，為個體工商戶”。個體工商戶作為勞動法律關系中“用人單位”參加訴訟的，不應以其所起字號作為訴訟主體，而應以注冊核準登記經營個體工商戶的公民個人作為訴訟主體。在實踐中，經常會遇到個體戶掛靠鄉鎮集體企業的情況，由被掛靠企業收取一定數額的管理費。這類企業一旦發生勞動爭議案件，特別是發生工傷等用人單位負有賠償、補償義務的勞動爭議案件時，個體工商戶應直接承擔義務，被掛靠的單位也應當從掛靠之日起至事故發生之日止所收取的管理費中承擔連帶責任，因此，應將個體工商戶、被掛靠的企業一起列為被告人參加訴訟。

(4)用人單位合并分立后的主體資格問題。隨著社會主義市場經濟體制的建立、健全、完善，企業法人的合并、分立逐步成為一種十分普遍的社會經濟現象。那么在這種用人單位處于不斷變化的形式過程中，勞動者應當向誰主張權利呢?我們認為，如果是在勞動爭議發生后，仲裁委員會裁決或人民?院判決前，用人單位發生合并或分立的，應由承擔其權利義務關系的新的法人單位作為當事人參加訴訟或仲裁。

(二)第三人

勞動爭議案件第三人，是指與勞動爭議案件的處理結果有直接利害關系，因而參加到原、被告已經開始的勞動爭議訴訟中來進行訴訟的當事人。《企業勞動爭議處理條例》第22條規定：“與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由仲裁委員會通知其參加仲裁活動。”

1、勞動爭議案件出現第三人的主要情況

在下列情況下，出現了勞動爭議案件的第三人：

①企業主管部門越權作出不適當決定的。例如，調動下屬企業職工變更勞動合同不與企業或職工協商，或者不通過企業直接處分職工的。

②合作、聯營企業或企業集團主要負責人承擔不了責任，應由合作聯營各方分擔的。

③勞動者跳槽，用人單位使用未解除勞動合同的勞動者而應承擔相應的連帶責任的。

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