舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，并有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的風險。“誰主張誰舉證”是民法上舉證責任分配的一般原則，而勞動爭議仲裁中的舉證責任并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證。

在勞動爭議案件中關于勞動關系的舉證責任：

⑴主張勞動關系成立的一方對勞動關系的成立存在舉證責任，例如應提供相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據材料。

⑵勞動者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者證明勞動關系可提供的憑證：

⑴工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)，繳納各項社會保險費的記錄;

⑵用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

⑶勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

⑷考勤記錄;

⑸其他勞動者的證言等。

在勞動爭議案件中對于工資支付發生爭議的，舉證責任分配：

⑴用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。

⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。

⑷因用人單位減少勞動報酬發生爭議，由用人單位負舉證責任。

⑸勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，勞動者應對加班的事實負舉證責任，加班事實一旦成立，關于加班時間的舉證責任應轉移到用人單位，用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信;用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(如工資支付資料等)相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據。

(6)勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任。

在勞動爭議案件中，主張勞動關系解除或者終止的一方應當對勞動關系的解除或者終止承擔舉證責任。

勞動爭議舉證責任倒置的法律規定

《勞動爭議調解仲裁法》

第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

第三十九條規定“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期內不提供的，應當承擔不利后果”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

勞動關系認定

勞動關系的建立需以勞資雙方當事人意思一致(即：均確認雙方之間形成勞動關系，并受勞動法律、法規調整)為先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出現用工糾紛時，又該如何認定?勞動部曾于1995年發文：2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。由此，在發生因一方意思表示欠缺，而事實上勞資雙方當事人確為履行勞動活動的，認定為事實勞動關系。

據此，從條文的制定程度上看，對于勞動關系的認定可謂詳盡，其從正反兩面均予以了規定，即：當事人均確認的，無可厚非;欠缺形式要件而本質屬于勞動法律關系的，同樣屬于勞動法律關系。但，經仔細推敲后，其問題暴露無疑。

1、勞動者需接受用人單位規章制度約束;此為最主要條件;勞動關系中，勞動者與用人單位實際處于一種不平衡狀態，也即：勞動者需在用人單位的監管下進行勞動活動。而此種監管便是由具體的規章制度來實施之。例如：考勤制度、獎懲制度、崗位細則等等。由此，雖勞動者可以獲取工資報酬，但其工作活動實際是受到一定的限制。此即為通說的“管理與被管理”。然而，如何界定“規章制度”，也需要進行一定的考量。筆者認為：勞動法律關系中涉及的規章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示;這里的意思表示應當僅指向為與企業生產經營、戰略決策所息息相關的制度性文件，或者說是為企業正常經營需要，所設立的對其員工勞動行為的規則。其次，作為用人單位的勞動者，這些規章制度(具體崗位細則或針對特殊勞動者之專門規定除外)均對其發生效力，不存在可以選擇遵從。

2、勞動者無需承擔或分擔用人單位本身商業風險及自身勞動活動中所產生的用人單位對第三人之風險;勞動者的工資報酬原則系恒定，其與用人單位經營風險不存在掛鉤。換言之，用人單位經營效益躍升，勞動者工資不發生增加(企業自愿通過福利的方式，在企業效益躍升時向職工發放獎金等福利之特別約定的除外);反之，用人單位經營效益下滑，勞動者工資不發生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤，則其不為勞動者，而具備例如企業股東之身份。其次，勞動者在勞動活動中對外系以用人單位身份進行;其行為所引起的法律后果應當由用人單位承擔。雖勞動法上規定有勞動者對用人單位造成損害后所引起的賠償責任，但其針對案外第三人仍然不承擔責任。

以上就是小編為大家講解的“勞動關系仲裁舉證的責任”。勞動關系仲裁舉證責任是相比勞動合同中賦予給甲乙書房的權利是有所不同的，而且舉證中除了舉證人應該有相應的責任還應該其所舉證證據必須具有合法性、合理性、正確性。了解更多的法律知識請上律霸網進行專業的咨詢。