一、醫療期勞動合同規定職員的工資怎么計算?

醫療期勞動合同規定職員的工資不得低于正常工資的80%。

根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法意見》)第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的 80%。因此，我們可以將醫療期工資區分來看：

首先，用人單位的規章制度中具有有關病假工資的規定，或者勞動合同中有這樣的約定的，可以從其規定。因此，用人單位可以根據企業自身的規模、特點、承受能力以及管理習慣來確定員工醫療期間工資待遇的水平。

其次，病假工資可以低于最低工資標準。根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發309號)的規定，最低工資指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。可見，獲得最低工資保障的條件，一是法定工作時間內正常工作，

二是履行了勞動義務。如果患病員工無法在法定工作時間內履行正常勞動義務，企業就可以不按最低工資標準的規定支付勞動報酬，即低于最低工資。

第三，病假工資最低不得低于最低工資標準的80%。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。因此，對于因患病而不能在法定工作時間內履行勞動義務的員工，可以不受最低工資標準的保護，但應以最低工資標準為依據發放工資報酬。

2、疾病救濟費。從《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第5條對病假工資與疾病救濟金的規定來看，二者是列于一種并列的位置，但《勞動法意見》59 條對此的規定卻是選擇方式。后者發布的時間晚于前者，因此根據“新法優于舊法”的原則，應當適用后者，即《勞動法意見》59條的規定，只能適用其一，即要么支付病假工資，要么給予疾病救濟金。但不論適用哪一種待遇，都不能低于最低工資標準的80%。但是，各地的做法不一，因此，還需要具體參照用人單位注冊地、經營所在地，或者勞動合同履行地的政策、文件。

根據病假規定以及女員工三期的有關規定，產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。因此，劉小姐在處理女員工超出法定產假期限而申請假期的問題時，可以將其視為病假申請，也就是說，如果L公司批準了該員工4個月的請假申請，就可以依病假規定期限和相關待遇加以對待。而商貿公司雖然將邢小姐的病假按事假處理，但是由于其并未實際工作而給予其最低工資的做法則符合法律法規的規定。

二、醫療期的待遇問題

1、根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1　9　9　4]4　7　9號)第5條規定，企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

2、根據《關于貫徹執行若干問題的意見》第59條的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

3、根據《勞動合同法》第四十二條第三項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

此外，根據《工傷保險條例》規定，職工因工作受傷或患職業病，有一定的停工留薪期(醫療期)。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

職員在醫療期內，用人單位不僅不能開除該職員，還需要按照規定，支付職員一定比例的工資，若是職員受傷是由于工作的原因，那么即使職員在出院之后，不能滿足單位用人崗位的需求也是不能被開除的。若是職員在醫療期內沒有領到工資，可以起訴。

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