我們發現其實很多時候單位與員工之間簽訂的勞動合同期限都是在1-3年之間，也就意味著勞動合同其實會有期限屆滿的一天，而這個時候要是雙方能夠協商達成一致的，則允許續簽勞動合同。而不續簽的話也會產生一定的法律后果。那么勞動合同期滿員工不續簽有什么后果?我們一起在下文中進行了解。

一、續簽勞動合同的條件

以下情形，符合續訂勞動合同的條件：

1、雙方協商一致續訂勞動合同;

2、勞動合同期滿，存在用人單位不得解除合同的情況之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失;

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

二、勞動合同期滿員工不續簽有何后果

根據《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，應支付經濟補償。法條條文表述雖簡單，但該條文蘊藏的含義卻非常深厚。

首先，對于勞動合同不續簽支付經濟補償的前提條件，應當是因用人單位原因不續簽勞動合同或用人單位降低續簽條件導致勞動者不愿續簽。在此類勞動仲裁訴訟中，應當由用人單位舉證單位已經盡到了維持或提高約定條件，勞動者不愿意續簽的證明，即不續簽的證明責任在于用人單位。

其次，對于用人單位不續簽勞動合同的經濟補償年限問題，《勞動合同法》頒布實施以后，勞動合同到期終止，用人單位不與勞動者續簽合同的，應根據勞動者的工作年限支付經濟補償金，但需要注意的是工作起始年限早于2008年1月1日的，工作年限只從2008年1月1日起算，而2008年1月1日以前的工作年限不計入經濟補償的年限。這是根據法不溯及既往的原則。

再次，很多員工一般認為，用人單位無論是否續簽勞動合同，都應提前一個月通知勞動者本人，否則就應當支付一個月工資的代通金。其實這種觀點有一定生存空間，如《北京市勞動合同規定》就要求在勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30天將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。而上海地區則沒有相應的規定，換句話說，上海的企業在勞動合同到期終止前，沒有提前30天書面通知勞動者的義務。

最后，勞動合同到期前未及時續簽書面合同，而勞動者繼續在單位工作的，雙方之間形成事實勞動關系，用人單位不能任意或隨意終止，如果處理不慎或未規范操作續簽或終止，往往產生違法解除、支付雙倍工資差額的風險。因此，在這里也建議用人單位應在合同到期前及時磋商續簽，向勞動者發出續簽通知，如果勞動者明確表示不續簽，應及時辦理終止手續。如用人單位不愿意續簽，也應適當及時提前一定時間通知勞動者到期終止合同，避免造成事實勞動關系。

在看完了上文的內容之后，大家應該也了解清楚了勞動合同期滿員工不續簽有什么后果吧。此時如果是因為單位降低了工資待遇，從而導致勞動者不愿意續簽的話，那此時單位也是要做出補償的。自然本身就是因為單位原因而不續簽的話，也是要支付補償。

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