很多已經入職的勞動者們都知道，在入職之前的話需要和用人單位簽訂一份用于保障雙方的勞動合同。如果想要解除勞動關系的話，那么是需要履行地的手續的。但是在我國，勞動法中也規定了一些情況，不得解除勞動合同。那么勞動合同不得解除勞動合同的情形包括哪些?下面為大家介紹。

一、在什么情況下用人單位不能與勞動者解除勞動合同?

《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照第40條、第41條的規定解除勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的

根據《職業病防治法》規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。值得一提的是，對于這兩類情況，根據職業病防治法的規定和勞動合同法的精神，用人單位一般不得單方解除勞動合同。

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關。發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發生職業病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，因此勞動合同法規定在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。

職業病的認定，需要根據職業病防治法的有關規定，由專門醫療機構認定。《工傷保險條例》對工傷的情形作了列舉，包括：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;患職業病的;因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;在上下班途中，受到機動車事故傷害的;法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。工傷保險條例還對視同為工傷的情形作了規定。

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的

醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為3個月到24個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算具體的醫療期。有幾類標準：實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月;實際工作年限 10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月。企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的

《婦女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產假一般為90天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。根據規定，婦女只要在孕期、產期、哺乳期的，用人單位就不得根據勞動合同法第40條、第41條的規定單方解除勞動合同。

二、其他

在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的

考慮到老職工對于企業的貢獻較大，再就業能力較低，勞動合同法加強了對老職工的保護，包括規定用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，應訂立無固定期限勞動合同;在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得根據勞動合同法第40條、第41條的規定單方解除勞動合同。

需要明確的是我國勞動法當中規定不得解除勞動合同的情形，主要是為了保護勞動者這方面的利益。因此，如果說勞動者，她患有職業病或者是工傷的話。作為用人單位，當然不能夠在這個時候與勞動者解除勞動合同。

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