人們在與工作單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，仔細(xì)閱讀勞動(dòng)合同就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在合同中有著關(guān)于培訓(xùn)的條款，包括培訓(xùn)的條件、方式和時(shí)間等。對此很多人表示不能理解，培訓(xùn)是什么?為什么要培訓(xùn)?下面來看看小編是怎么樣理解勞動(dòng)合同關(guān)于培訓(xùn)條款的。

一、勞動(dòng)合同關(guān)于培訓(xùn)條款怎么理解?

《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)的規(guī)定,“勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的”,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)該條款,經(jīng)過用人單位績效考核后,如果勞動(dòng)者不能勝任工作,用人單位是不能直接解除勞動(dòng)合同的,必須先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗,即用人單位負(fù)有協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)崗位的義務(wù)。只有在培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作的,用人單位才可以依照此條款解除勞動(dòng)合同。因此,培訓(xùn)或調(diào)崗,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。從法律規(guī)定看,先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗,是為了保障勞動(dòng)者的權(quán)益。

調(diào)崗的涵義非常好理解,即用人單位為不能勝任原崗位工作的員工安排其他崗位,此崗位能夠符合該員工現(xiàn)有的能力和技能,如果該員工在新的崗位上通過考核可以勝任工作,則繼續(xù)在此崗位工作即可。

但對于培訓(xùn)來說,《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)只是規(guī)定了需要先進(jìn)行培訓(xùn)這樣一個(gè)原則。而培訓(xùn)應(yīng)采取什么樣的形式,培訓(xùn)的時(shí)間、次數(shù)是否有限制,培訓(xùn)的內(nèi)容等等,在現(xiàn)行法律法規(guī)中,無論是中央層面還是地方層面,均未找到更細(xì)化的規(guī)定。目前在相關(guān)法規(guī)庫能夠檢索到的一些因不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的案例,也幾乎所有關(guān)注的爭議焦點(diǎn)都是關(guān)于勞動(dòng)者是否不能勝任、是否先進(jìn)行了培訓(xùn)或調(diào)崗、是否提前一個(gè)月通知或支付了代通知金等問題,未能找到關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容是否足夠、形式是否適當(dāng)而發(fā)生爭議的案例。

但根據(jù)檢索到的案例,筆者理解,本條款中的“培訓(xùn)”,在形式上應(yīng)是沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和過于嚴(yán)格限制的。在對查詢到的實(shí)踐案例分析中,筆者發(fā)現(xiàn),只要用人單位安排的培訓(xùn)確實(shí)在客觀上能提高勞動(dòng)者的工作技能從而達(dá)到能勝任原工作的程度,一般就可以被認(rèn)定為用人單位盡到了先行培訓(xùn)的法定義務(wù)。具體來講,包含以下含義:

(1)培訓(xùn)可以采取用人內(nèi)部培訓(xùn)的形式,也可以采取外部培訓(xùn)的形式。內(nèi)部培訓(xùn)是指由用人單位內(nèi)部人員所主持的培訓(xùn),既包括延請外部培訓(xùn)人員到單位來執(zhí)行培訓(xùn),也包括單位內(nèi)部培訓(xùn)部門專門針對不能勝任工作的員工的再培訓(xùn)。外部培訓(xùn)是指直接安排勞動(dòng)者到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去接受培訓(xùn),比如派公司的財(cái)務(wù)人員到輔導(dǎo)學(xué)校或一些針對不同行業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專門講座去接受專門的財(cái)務(wù)知識(shí)集中培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)本身并無實(shí)質(zhì)上的差別,只要客觀上能提高勞動(dòng)者的工作技能,就是一個(gè)合格的培訓(xùn)。比如公司的會(huì)計(jì)功底薄弱,總是不清楚賬目分類規(guī)則而記錯(cuò)帳,因此被認(rèn)定為不能勝任工作,用人單位可以請公司的資歷深的會(huì)計(jì)人員為他做一段時(shí)期的輔導(dǎo)講解,也可以送他到外面的輔導(dǎo)學(xué)校去直接補(bǔ)習(xí)。但如果只是請領(lǐng)導(dǎo)跟他談?wù)勑?鼓勵(lì)一下他,則很明顯這不能被看做一個(gè)符合《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)要求的合格的培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)的次數(shù)或時(shí)間沒有統(tǒng)一限制,而是看實(shí)質(zhì)內(nèi)容,只要這樣的培訓(xùn),從培訓(xùn)內(nèi)容上看,客觀上確實(shí)能提升工作技能,使勞動(dòng)者能達(dá)到勝任工作的程度,無論時(shí)間長短,都可以被視為完整的培訓(xùn)。此處“客觀”應(yīng)當(dāng)是指,培訓(xùn)如果安排在具有同等認(rèn)知水平、學(xué)習(xí)能力的員工身上,按照合理判斷就能提升他的工作技能。其次,培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到能使培訓(xùn)對象勝任原來工作的程度。所以,根據(jù)勞動(dòng)者離勝任工作要求的差距不同,一般來說,培訓(xùn)的最短時(shí)間、次數(shù)應(yīng)有所區(qū)別。但是無論時(shí)間長短,都應(yīng)該有一定量的保證,即員工通過培訓(xùn)和輔導(dǎo),能夠有一個(gè)在培訓(xùn)和輔導(dǎo)過程的感覺,不能說僅通過一兩個(gè)小時(shí)的講解,就從不能勝任工作轉(zhuǎn)為能溝通勝任,如此之快,則當(dāng)初的考核標(biāo)準(zhǔn)是否就過于不科學(xué)了。

(3)培訓(xùn)形式可以是一對一,也可以是集中培訓(xùn);可以脫崗,也可以不脫崗。依據(jù)上述同樣的道理,培訓(xùn)采取什么樣的形式不重要,關(guān)鍵是培訓(xùn)應(yīng)是在客觀上能提高勞動(dòng)者的工作技能,使得他能夠勝任原來的工作。

(4)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)是跟工作有關(guān)的,能提升勞動(dòng)者工作技能的。與原工作無關(guān)的技能培訓(xùn),或是單純的勉勵(lì)都不是合格的培訓(xùn)。

相信大家通過仔細(xì)閱讀一定對勞動(dòng)合同的培訓(xùn)有了更深層次的了解。小編認(rèn)為，培訓(xùn)對于員工和單位都非常有意義，不僅能使員工提高業(yè)務(wù)能力，還能讓用人單位培育出更多的人才，不斷推動(dòng)其發(fā)展。

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