隨著我國勞動力日漸增多，勞動爭議也愈發(fā)多了起來，因此勞動合同的重要性不言而喻。而勞動合同法司法解釋分一、二、三、四部分，今天我們介紹的是勞動合同法司法解釋三解讀，其有利于為大眾更容易理解對于勞動爭議案件應該怎樣正確處理，保護自身合法權益。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)逐條解讀(完整版)(法釋〔2010〕12號)

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》已于 2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。

組織解讀：【關于本解釋的溯及力】本解釋自2010年9月14日起實行，依“新法優(yōu)于舊法”的基本原理，本解釋施行前頒布的有關司法解釋與本解釋是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。

二○一○年九月十三日

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。

最高院解讀：《調解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是否應把所有的社會保險爭議不加區(qū)別的納入人民法院受案范圍，確是一個在實踐中爭議廣泛的問題，需要司法解釋進一步明確。我們研究認為，用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經由用人單位辦理了社保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發(fā)生的爭議，應由社保管理部門解決處理，不應納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù),且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應依法受理。

組織解讀：根據高院的解釋口徑，社會保險補繳爭議不屬于人民法院受理范圍，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，勞動者可向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。

第二條　因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。

最高院解讀：針對企業(yè)改制過程中出現的特殊情況，特別是政府行為主導的企業(yè)改制，我們一直認為，企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議案件，不應以民事案件立案審理。隨著我國經濟體制改革的逐步深入，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其改制已越來越呈現出多元化特征，而不局限于政府或相關部門主導。對于企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議處理，完全是在法律規(guī)定的層面上進行，因此，對于這部分勞動爭議案件，人民法院責無旁貸，應依法予以受理。

組織解讀：企業(yè)自主改制往往涉及員工勞動關系主體的變化以及相關工齡的計算，將改制爭議納入勞動爭議范圍有利于通過司法途徑化解相關社會矛盾，但司法實踐當中，對改制過程中發(fā)生的勞動關系主體變化情形，法律并無完善的規(guī)定，涉及到勞動關系主體變化的認定以“合意”為準還是根據“實際履行”來判斷，往往會對勞資雙方利益產生重要影響，隨著勞動關系的“復雜化”和“空殼化”，這一矛盾將更加突出。

第三條　勞動者依據勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

最高院解讀：加付賠償金問題規(guī)定在《勞動合同法》第85條，但對于加付賠償金糾紛，司法實踐中處于主流地位的觀點卻是應當去司法化，即不屬于人民法院受案范圍。對于《勞動合同法》第85條正確的理解應當是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經濟補償的，勞動者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，同時也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。

組織解讀：司法解釋三草案規(guī)定，勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。正式稿將加付賠償金的爭議處理歸結為“先行政后司法”的解決方式，即先通過勞動監(jiān)察，后通過司法救濟。

第四條　勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

最高院解讀：不具備合法經營資格主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應受到行政處罰，但行政違法行為不應影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規(guī)定、違背社會善良風俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應當承認其勞動關系的存在。這樣，當糾紛發(fā)生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔相應的責任，并且，當用人單位不存在或者無力承擔責任時,出資人應當依法予以承擔責任。

組織解讀：根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，非法用工主體由于主體不適格與勞動者不建立勞動關系，在司法實踐當中，勞動仲裁不受理非法用工主體與勞動者之間的用工爭議，本解釋做了顛覆性的規(guī)定，正確厘清了行政關系與民事關系，有利于勞動者利益保護。

第五條　未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。

最高院解讀：就出借營業(yè)執(zhí)照一方而言，由于其出借行為導致了勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經營資格，甚至認為出借營業(yè)執(zhí)照一方即是用人單位。正是基于這些足以使其產生合理認識的表象，勞動者才付出了勞動。因此，當勞動者因追索勞動報酬、經濟補償或者賠償金與用人單位發(fā)生爭議時，亦應當把出借營業(yè)執(zhí)照一方列為當事人，并且要承擔相應的責任。實踐中還需要注意的是，不論以掛靠等形式出借營業(yè)執(zhí)照是否為有償，均不影響其作為當事人的地位。

組織解讀：將出借方或掛靠方作為當事人，有利于規(guī)范用人單位的用工行為，避免勞動者索賠無門。在司法實踐中，勞動者為繳納社會保險而掛靠用人單位的現象也非常普遍，通常也會產生勞動關系是否存在等爭議，建議用人單位規(guī)范用工秩序，避免各類掛靠現象。

第六條　當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

最高院解讀：對于已經作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當事人的，仲裁機構不能自行追加或經當事人申請追加后再次重新仲裁。當事人可依照《調解仲裁法》的規(guī)定，直接向人民法院提起訴訟后，經當事人申請或者依職權追加后一并參加訴訟。對于被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院就應當直接作出調解或依法判決其承擔責任。

組織解讀：追加當事人主要存在與：1、勞務派遣用工;2、企業(yè)改制、并購中的勞動關系主體變化;3、員工借用中的權利義務糾紛;4、其他。追加當事人有利審查勞動關系的歸屬及有關權利義務的界定，司法解釋三中增加了訴訟當中可以直接追加當事人，便利了訴訟各方，更確切的說，是方便了勞動者維權。

第七條　用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

組織解讀：司法解釋三草案規(guī)定，用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。正式稿以依法享受養(yǎng)老保險待遇作為界定勞務關系的標準具有一定的合理性。因達到法定退休年齡后，由于勞動者個人原因(如繳費年限不足)或地方政策原因(如上海的非正規(guī)就業(yè)繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等)導致達到退休年齡卻無法享受養(yǎng)老保險待遇，此時雙方仍可以延續(xù)社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。

第八條　企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

最高院解讀：我們在制定司法解釋時，結合法律法規(guī)，規(guī)定了停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償的義務。根據相關政策、法規(guī)依據可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償的義務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定。

組織解讀：司法解釋三草案原規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。正式稿未區(qū)分社會保險關系的不可重復性，而規(guī)定新用人單位具有繳納社會保險的義務，此跟目前的實際操作有一定的沖突。

第九條　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

最高院解讀：由于勞動者所能提供的加班證據極其有限，這類證據大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數及加班費數額的多少，將置勞動者于不利之地。反之，若將加班費列入舉證責任倒置的范圍，由用人單位舉證，當用人單位不提供加班證據或提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。

因《調解仲裁法》第6條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應例外。勞動者主張加班費應當就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出的基本證據或者說初步證據可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經完成。勞動者提供的加班證據既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知;也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負有舉證責任，當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應當提供;用人單位不提供的，就應當承擔不利后果。只有這樣，才能避免勞動者濫用舉證責任分配從而導致對用人單位極其不公正的后果。

組織解讀：在本條的立法過程中，一直有兩種意見，一為勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任;勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。正式稿最終采納了第二種意見，在舉證責任的分配上比較科學，既避免了勞動者漫天要價，也給用人單位苛以必要的舉證義務。

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第十條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

組織解讀：本條實為關于“處分協(xié)議”的規(guī)定，在企業(yè)用工實踐中，用人單位在勞動者離職時往往對有關權利義務進行清算，如加班費、工資差額、內部福利、經濟補償等。在涉及相關款項的數額上，用人單位最終支付的數額與應付數額可能存在一定的差額(最典型的為加班費)，在先前的司法實踐中，一直有兩種做法，一為當事人可以自由處分自己的權益，故只要雙方簽字認可的，勞動者一方不能反悔。另一種裁判方法為，盡量照顧勞動者利益，如對加班費的清算可將其定義為“勞動標準”，屬于法律強制性規(guī)定，當事人不能通過協(xié)議排除。本條解釋則借鑒了民法中的可撤消制度，將一定程度上保護勞動者利益，縮小用人單位通過強勢地位減少勞動者應得款項。

第十一條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。

組織解讀：勞動仲裁委員會作出的生效調解書具有終局效力，當事人不能通過起訴救濟。

第十二條　勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

(一)移送管轄的;

(二)正在送達或送達延誤的;

(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;

(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;

(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的;

(六)其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

最高院解讀：我國目前的勞動爭議處理實行的是“一調一裁兩審”制度。仲裁是訴訟前置程序，不經仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟。案件通過調解和仲裁，有利于勞動爭議能夠盡可能在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司。所以，如果仲裁機構因為有正當事由而不能在法定期限內作出處理決定的，應當盡可能從時間上給予一定寬限，使勞動爭議能夠在最初階段予以化解，而不必繼續(xù)漫長的訴訟程序。這種做法有利于維護“一調一裁兩審”制度的穩(wěn)定，避免了該制度流于形式，從而防止大量勞動爭議案件未經仲裁便徑行進入審判程序。總結審判經驗，本司法解釋規(guī)定仲裁程序存在下列事由即為正當事由，即使逾期當事人也不能直接向法院起訴：(一)移送管轄的;(二)正在送達或送達延誤的;(三)等待訴訟、評殘結論的;(四)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的;(五)因正當理由，案件正在勞動人事爭議仲裁委員會等待仲裁的;(六)其他正當事由。

組織解讀：本條出臺的背景為，自勞動爭議調解仲裁法實施后，勞動爭議仲裁審限為45天，最多為60天，隨著勞動爭議案件的井噴，大量爭議未經仲裁即進入法院，使得法院面臨很大的壓力。2009年7月6日，最高人民法院印發(fā)了《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》的通知[法發(fā)〔2009〕41號]，通知規(guī)定，對于仲裁委員會確有正當理由未能在規(guī)定時限內作出受理決定或仲裁裁決，勞動者以此為由向人民法院起訴的，人民法院應告知勞動者等待仲裁委員會的決定或裁決。這也直接導致各地仲裁機構對超過審限的案件無法轉移至法院，很多案件拖至一年半載，此嚴重損害了勞動者的審限利益。故本解釋對此進行補充規(guī)定。另與草案相比，正式沒有將“案件正在排期的”列為審限剔除情形，可能考慮到案件排期可能會被仲裁委員會濫用，而損害當事人的審限利益。本條對勞動爭議調解仲裁法進行了必要的補充，使對仲裁45天的審限理解更加科學。

第十三條　勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

最高院解讀：一裁終局制度是《調解仲裁法》的最大亮點。遺憾的是，該條第(一)項是以“不超過當地月最低工資標準十二個月金額”作為認定一裁終局標準的限制條件，但是，這一金額是以勞動者仲裁請求數額還是以仲裁機構最終裁決數額為依據?此外，如果仲裁裁決涉及數項，是以數項之和為依據進行判斷還是以分項計算數額為依據進行判斷?在立法沒有規(guī)定的情況下，需要司法解釋作出明確規(guī)定，以統(tǒng)一裁判度，更好地發(fā)揮一裁終局制度的作用。

首先，當勞動者申請的數額與仲裁機構裁決的數額不一致時，應以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數額作為標準，判斷是否超過當地月最低工資標準十二個月金額。如果以勞動者申請的數額作為判斷標準，由于勞動仲裁案件不收費用，很容易出現勞動者漫天要價，超過當地月最低工資標準十二個月金額現象，這將使一裁終局制度形同虛設。

其次，如果仲裁裁決涉及數項，每一項均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，不論數項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。

組織解讀：《勞動爭議調解仲裁法》第47條規(guī)定：“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。”此前，上海地區(qū)的適法口徑是按照(1)勞動者請求不超過、(2)請求金額總和不超過的雙重控制的原則來處理。而司法解釋三草案規(guī)定，調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額’’系指當事人申請仲裁的數額。而正式稿則明確了(1)實際裁決金額不超過、(2)各請求事項均不超過的寬松原則來處理。此種規(guī)定進一步擴大了現行處理口徑中“一裁終局”的范疇，有利于保護員工權益，也間接增加了仲裁委員會的“權力”。對用人單位而言，則是一個極不利的規(guī)定(一裁終局僅約束用人單位而不約束勞動者)，一裁終局多數情況下用人單位申請撤消不會被支持。

第十四條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

最高院解讀：為統(tǒng)一全國法院裁決尺度和認定標準，本著簡便實用、易于操作和保護勞動者合法權益的處理原則，本司法解釋規(guī)定，對于在同一仲裁中勞動者請求既有終局事項又有非終局事項的，應統(tǒng)一按照非一裁終局的原則處理，不能按終局事項和非終局事項分別處理。當事人(不論是勞動者還是用人單位)如不服本裁決，均可自收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。

組織解讀：一裁終局包括兩類：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。而司法實踐當中，有關雙倍工資爭議比例較多，“雙倍工資”是否屬于勞動報酬爭議未有明確，根據上海的裁審口徑，雙倍工資屬于法定義務而非勞動報酬，似乎將其排除在一裁終局范圍外較為合理。

第十五條　勞動者依據調解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

最高院解讀：勞動者向人民法院提起訴訟的同時，用人單位也向中級人民法院申請撤銷，即上述兩類異議程序同時啟動時，是否應同時進行，還是由某一程序吞并另一程序，或者是在處理順序上存在一定的先后關系，《調解仲裁法》沒有明確規(guī)定。另外，根據人民法院管轄第一審民事案件的有關規(guī)定，勞動者不服仲裁裁決應向基層人民法院提起訴訟，而根據《調解仲裁法》的規(guī)定，用人單位申請撤銷仲裁裁決應向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出，兩類程序的管轄分屬不同法院也增加了協(xié)調兩類程序的難度。

第一，因用人單位申請撤銷仲裁裁決的目的就是使糾紛進入訴訟，所以在兩類程序關系的處理上，以采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序為宜。即勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

第二，勞動者起訴后又撤訴的，經征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續(xù)審理的，人民法院可不予準許撤訴并仍對整個案件進行審理;用人單位也認為不需要繼續(xù)審理的，可以準許勞動者撤訴。

第三，勞動者因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

組織解讀：對一裁終局的程序銜接，解釋基本執(zhí)行“起訴吞并撤消申請”原則。

第十六條　用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

組織解讀：勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。

第十七條　勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

組織解讀：勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應當符合民事訴訟法第十七章有關督促程序的規(guī)定。勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節(jié)組織申請調解，也可以依法申請仲裁，但不可以直接起訴。勞動者依據調解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。

第十八條　勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

組織解讀：《勞動爭議調解仲裁法》第48條規(guī)定：“勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”該法第49條又規(guī)定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(一)適用法律、法規(guī)確有錯誤的;(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;(三)違反法定程序的;(四)裁決所根據的證據是偽造的;(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。”“人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。”“仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”就執(zhí)行程序與申請撤銷程序的銜接，解釋執(zhí)行“撤銷申請優(yōu)先”原則。但根據以往的判例，用人單位申請撤銷被駁回的居多。

以上為勞動合同法司法解釋三中所有規(guī)定的解讀。勞動合同法司法解釋三解讀具有重要指導意義和現實意義的司法解讀，將高度概括的條例分析的清晰明了，有助于不甚懂法的人的理解及運用，保護自身的合法權益，同時也相當于進一步的向公民普法。

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