一、雙重勞動關系社保問題有哪些?

目前，我國勞動法及相關法律中并未對雙重勞動關系中的社保問題作出規定，但從實踐來看是不允許雙重社保問題的。從你所敘述的來看，你的新單位所做的也并不違法，但我找到一條法律，按照原勞動保障部《關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見》(勞社部函[2004]256號)第一條的規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。這就明確了雙重勞動關系中是可以存在雙重工傷保險關系的，勞動者可以參加兩份工傷保險，只是享受待遇時只能存在一份待遇，即受到傷害時工作單位參加的工傷保險關系中獲得賠償。而且這里的職工并沒有局限于非全日制勞動關系，也包括全日制勞動關系。

二、全日制用工條件下的“雙重勞動關系”定義及特點

本文所稱的全日制用工條件下的“雙重勞動關系”，是指勞動者在原有的勞動關系之外從事兼職活動，甚至與其他單位建立第二重以上的“勞動關系”。為論述方便，在此將雙重甚至多重勞動關系統一表述為“雙重勞動關系”。它具有以下幾個特點：

(一)“雙重勞動關系”以原有勞動關系為基礎，且原有勞動關系應為全日制用工形式。

按照《勞動合同法》規定，目前我國的勞動用工制度分為全日制用工和非全日制用工兩種。因從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，建立勞動關系，已無討論之必要。故，本文僅探討全日制用工條件下的“雙重勞動關系”。

(二)“雙重勞動關系”以原有勞動關系處于正常履行狀態為前提。

自上世紀90年代以來，在計劃經濟向市場經濟轉型過程中，部分國有企業關停并轉，國企人員下崗分流，并出現了協議保留社會保險關系、內部退養、停薪留職、停產放長假等幾類人員類型，上述人員與新的用人單位之間構成特殊勞動關系。需要指出的是，這些人員雖與原單位之間仍存在勞動關系，但已名存實亡，且這是特定歷史條件下的產物，將隨著時間的推移逐漸消亡，故，上述情況不屬于本文所稱的“雙重勞動關系”。本文所稱的“雙重勞動關系”中的每段關系均處于正常履行狀態。

(三)“雙重勞動關系”中的每段關系都符合勞動關系的形式構成要件。

即在每段關系中，個人與單位都符合勞動關系適格主體要求;個人按照約定向各個單位提供正常的勞動，接受單位的日常管理，個人與單位之間形成相對固定的隸屬關系;單位按約定支付個人勞動報酬。“雙重勞動關系”中的每段關系都滿足標準勞動關系的形式要求。

首先我國并未明文對雙重勞動關系作出相關的規定，但是國家規定無論是從事多少份工作，勞動單位對其作出社保承諾，但是一個公民只能享受一份社保待遇，就算是繳納多份社保也只能享受一份社保的待遇，不存在享受多次。

雙重勞動關系中的工傷認定哪個單位負責

雙重勞動關系怎么處理？

雙重勞動關系主體存在什么爭議