我們都知道現在國家勞動法的政策特別好，主要就是為了讓勞動者的合法權益不受到任何傷害，所以要求用人單位給勞動者簽訂勞動合同，那如果用人單位在無原無故的解約那怎么辦，可以要求賠償嗎，那就來了解一下違法解約可以主張代通知金嗎?下面就來聽聽小編的看法。

一、違法解約可以主張代通知金嗎?

只有以下情形的用人單位才會支付代通知金：勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。如果你有以上情形，用人單位違法解除勞動合同，且沒有提前通知的，你是可以主張代通知金的。

二、能夠同時主張賠償金與代通知金嗎？

勞動者在申請勞動仲裁時，不能同時主張賠償金與代通知金?！　?

根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付賠償金?！　?

除《勞動合同法》第四十條以外，用人單位以其他理由解除勞動合同，如協商解除、以勞動者嚴重違紀解除、勞動合同終止等，均不需支付代通知金?！　?

因用人單位合法解除勞動合同和違法解除勞動合同產生的法律后果并不相同，勞動者不能既主張合法解除勞動合同的權益，又同時主張違法解除勞動合同的權益。

三、代通知金如何解決糾紛？

在用人單位依法解除勞動合同時，可以用多支付勞動者一個月工資(不是30天工資)代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。但是如果用人單位解除勞動合同的行為不合法，則其法律后果是解除勞動合同的決定被撤消，繼續履行勞動合同。那么此時不存在是否支付代通知金的問題。但如果勞動者要求支付經濟補償金，此時的經濟補償金按照《勞動合同法》第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 應該雙倍支付經濟補償金，但是否應該支付代通知金呢?這個問題我將另外撰文說明!

其實以上兩種代替通知金在北京市自2003年開始就同時適用了，“解除勞動合同的代通知金“在北京市勞動爭議仲裁委員委員會《關于勞動爭議處理工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條：“用人單位依據《勞動法》第二十六條解除勞動合同，但未提前三十日以書面形式通知勞動者，勞動者對此不服，要求繼續履行勞動合同的，如何處理?仲裁委員會應審查用人單位解除勞動合同是否符合《勞動法》第二十六規定的條件，如符合，則對用人單位解除勞動合同的決定予以支持。但解除勞動合同的時間應認定為用人單位作出解除決定后的第三十日，并裁決該用人單位承擔未提前三十日通知而給勞動者造成工資收入損失的賠償責任。”

終止勞動合同的代通知金在《北京市勞動合同規定》的第40條和第47條予以了規定。

代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！?

綜合上面所說的，違法解約可以主張代通知金嗎?如果在工作期間用人單位沒有以任何的形式提前一個月通知你的，你是可以主張要求賠償代通知金，如果是其它的原因，你就不能要代通知金，但是你可以主張要雙倍的賠償金，因此，賠償代通知金還是要分形式的。

代通知金的計算標準是什么

代通知金需要包括社保嗎?

單位給的代通知金要單獨扣稅嗎？