當大家本職工作不算太忙，有時間可以做兼職工作或者想要增加自己的額外收入時，一些兼職的職位就熱起來了，比如兼職技術顧問、兼職客服等。但是大家對于兼職的定位還不太清楚，作為兼職要不要和用人單位簽訂勞動合同呢?兼職技術顧問屬于勞動關系嗎?下文中小編就給大家帶來勞動法的相關規定內容。

兼職技術顧問屬于勞動關系嗎?

一、兼職員工與公司單位之間是勞動關系嗎

現實生活中，勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空余時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象并不鮮見。在以往的司法實踐中，對于勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。以至于一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標準等應有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以后，對于勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的“維護勞動者合法權益”的立法精神。

需要提醒的是，有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對于雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。

二、兼職顧問勞動關系是否構成合法關系

1.兼職可以分為三類

第一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務;

第二類為勞動者定時向用人單位提供非全日制勞動;

第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力能夠為第三方用人單位提供全日制的勞動。

從勞動關系的特性來說，勞動關系的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現的。在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎。

對于第二類情形，包括三種情況：

1.每天不超過4小時的非全日制用工。

2.每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工。

3.每周周末或固定的時間兩天左右的全日制用工。

這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關系，特殊點就在于工作時間，但是，無論怎么特殊其本質仍然屬于勞動關系。對于第三類，勞動者盡管與原用人單位存在勞動關系，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關系。

第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關系，但在實踐中能否被認定為勞動關系還存在爭議，即勞動關系是否具有唯一性。若勞動關系具有唯一性，那么盡管從勞動關系的特性來說，兼職可以形成勞動關系，也會因勞動關系的唯一性而不予認定。對此，《勞動合同法》對勞動關系是否具有唯一性，作出了明確的規定。第39條第4項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該條系對勞動者外出兼職關系的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關系，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關系不再具有唯一性。

此外，《勞動合同法》對非全日制用工的規定，也可以明確看出，允許多重勞動關系存在。該法第69條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”即從事非全日制用工的勞動者可以訂立多份勞動合同，而基于勞動合同是勞動關系建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關系。

兼職工作在事實上與用人單位產生了勞動關系，且是需要簽訂勞動合同的。很多用人單位覺得雇傭兼職不用簽訂勞動合同，不用繳納五險一金，更不用對兼職人員進行相關的勞動損失補償。這種情況是違反勞動法的規定的，兼職人員應該重視自身的勞動權益。

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