有些勞動爭議的核心是因為當事人將自己的雇傭關(guān)系也看成了事實勞動關(guān)系，那當然雇主在這種情況下肯定針對所謂的勞動關(guān)系就會提出爭議的，面對本身就屬于雇傭關(guān)系的情況，國家相關(guān)機構(gòu)也不可能將雇傭關(guān)系改判為勞動關(guān)系的。大家平時在生活當中還是一定要搞清楚雇傭與事實上勞動關(guān)系的區(qū)別主要是什么才比較好。

雇傭與事實上勞動關(guān)系的區(qū)別主要是什么?

1、主體方面的不同

(1)用工主體的要求不同。

雇傭關(guān)系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。勞動關(guān)系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系也按照勞動關(guān)系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。

(2)主體地位不同。

雇傭關(guān)系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定(當然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動關(guān)系主體雙方具有行政上的隸屬關(guān)系。勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應當遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導與安排(當然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關(guān)系強調(diào)成果之給付，而勞動關(guān)系則強調(diào)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動過程。

2、權(quán)利義務及國家對其的干預程度不同

雇傭關(guān)系是一種私法上的關(guān)系，強調(diào)當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權(quán)利義務的調(diào)整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。而對于勞動關(guān)系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調(diào)整其權(quán)利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。

3、處理機制不同

雇傭關(guān)系中發(fā)生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關(guān)規(guī)定。照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關(guān)系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。

在雇傭關(guān)系當中，雇主和被雇傭者之間的地位是平等的，而且正規(guī)的勞動關(guān)系當中一般不會有超過國家法定退休年紀的這些員工，但這種情況在雇傭關(guān)系當中就不受任何的限制，并且國家對勞動關(guān)系的干預程度要高于雇傭關(guān)系。

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