勞動法是為了保護勞動者的合法權益，改善勞動關系，形成社會主義的勞動制度而頒布的法律，其主要規定了勞動者在生產過程中涉及到的相關內容。那么，最高法勞動關系認定的標準是什么?勞動關系是指什么？小編進行了材料搜集，一起看看吧：

勞動關系的解釋

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。

這種關系區別于一般的平等主體關系，用人單位與勞動者之間地位并不完全平等，區別于一般民事關系的調整范圍，由社會法進行有傾向保護弱勢的調整。

個體工商戶雇請幫工，則個體工商戶屬于用人單位的范疇。國家機關、事業組織、社會團體招用勞動者(公務員除外)，雙方之間的關系，也屬于勞動關系范疇。

按照規定，建立勞動關系須簽定書面勞動合同。

一、就勞動關系所具備的特征，理論界的表述雖然不盡相同，但在基本內容方面卻是一致的。

勞動關系認定標準歸納起來主要有以下幾點：

(一)勞動者和“勞動法”規定范疇內的用人單位是建立勞動關系的主體;

(二)勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應的報酬作為對價建立的社會經濟關系;

(三)勞動關系存續期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關系。

二、在勞動爭議審判實務中，勞動保障行政部門以及法院對確立勞動關系所應具備的客觀要件分別作了規定和司法解釋。原勞動和社會保障部于2002年就確立勞動關系有關事項下發的通知中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

上海市高院于2002年所作的執法解答中就已將上述客觀情形作為法院在審理過程中認定勞動關系的判斷依據。該解答中還對勞動者的概念作了進一步闡述：不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系的，不是用人單位的勞動者，……

三、勞動法理論與審判實踐對確立勞動關系所應具備的特征的描述雖然存在著宏觀和具體入微上的區別，但究其實質卻是相同的。

最高法勞動關系認定的標準如上文所示，用人單位與勞動者之間存在勞動關系，也就是勞動者在體力勞動中所形成的社會關系。即滿足上述的三個主要特征。如果雙方發生糾紛，可以到勞動保障部門以及法院進行起訴。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

解除勞動關系通知書范本

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的