在日常工作中，我們經常會面對找到工作后和用人單位簽訂勞動合同的情況。對于勞動關系的認定我們知道是自從用工之日起就開始確定了的。國家頒發的勞動法中關于勞動關系的規定也在一定程度上保護了勞動者的利益，保護了市場穩定。那么對于勞動關系的認定原則又有哪些呢？下文小編對確立勞動關系原則有哪些這個問題做出了詳細的回答。

一、勞動關系的定義

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。[

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

二、勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

三、建立勞動關系的原則有哪些

1、與目標達成相結合

一切激勵都要與目標達成相結合，激勵的目的是要員工能夠以更大的心力來創造更好的業績，以此來回報股東，回報社會，所以假如激勵的行為跟績效不掛鉤，那這種激勵就是空的，是沒有任何作用的。

2、精神激勵與物質激勵相結合

一切激勵方式都要使精神激勵跟物質激勵相結合，最好是按照6∶4的比例來分配，60%精神層面的激勵，40%物質層面的激勵，能達到7∶3更好。尤其是對于更高職位的人來說，他們需要的精神激勵和物質激勵的比例應該是7∶3，高職位的人更看重的是面子，要的是自尊心和榮譽感，低職位的人要的是物質層面的激勵多一些。激勵員工的時候，要根據激勵對象的層次，采取不同的激勵方法。

3、正向激勵與反向壓力相結合

要讓正向激勵跟反向壓力相結合，也就是“推”跟“拉”要結合，不能只給正向的激勵疏忽給壓力。壓力也是協助員工成長的一種方法，有壓力才能開發出員工的更多潛力。

4、堅持公平、公正原則

要牢牢記住一點：員工所要追求的是公平。要用公平、公正的態度來對待團隊里的每一個人。讓員工感受到公平、公正，有時候比給他提供任何物質的激勵更有效。

5、把握激勵的時效性、及時性

激勵團隊要把握獎勵的時效性，也就是要獎得及時，罰得及時。假若員工取得了一些成績，過了一年之后你才來獎勵他，那時效性早就已經過了，起不到激勵的效果。處罰也是一樣的道理，如果不能及時處罰，可能會讓員工產生懈怠心理，覺得做錯了事也沒有關系。

上文對確立勞動關系原則這個問題做出了詳細的回答，根據上文我們可以知道建立勞動關系有五個原則，勞動關系的認定是自用工之日起便開始算，用人單位必須在一個月之內簽訂勞動合同。在日常工作中，勞動者在和用人單位簽訂勞動合同時也需要看清合同條款，不要隨意簽訂合同，以免造成不必要的損失。我們作為勞動者需要了解清楚勞動法的一些重要法律知識，保護勞動者的合法權益。

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