隨著我國勞動(dòng)者綜合素養(yǎng)的不斷提高，勞動(dòng)合同確定的勞動(dòng)關(guān)系逐漸成為主流。但是，有的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)職工與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系但不在崗的情況。那么，與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系但不在崗怎么處理呢？為此，小編在下文中整理了該問題的相關(guān)資料，希望對您有所幫助。

職工與原單位保 留 勞動(dòng)關(guān)系但不在崗怎么處理 ？

在勞動(dòng)關(guān)系處理實(shí)務(wù)中，小編發(fā)現(xiàn)有很多勞動(dòng)爭議仲裁申請都是一些不在崗員工提出的。對于這些勞動(dòng)者，用人單位往往疏于日常管理，導(dǎo)致這類人員經(jīng)常會(huì)抓住用人單位的 “弱點(diǎn)”，訴諸勞動(dòng)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院。那么，用人單位應(yīng)當(dāng)如何理順和妥善處理這類人員的勞動(dòng)關(guān)系?

自動(dòng)離職員工——通知義務(wù)當(dāng)履行

所謂自動(dòng)離職人員，即是指不辭而別或者經(jīng)向用人單位請假未獲準(zhǔn)許，自動(dòng)離開用人單位一定時(shí)間的人員。對于這些人員，有些用人單位既不通知他們上班，也不作出解除勞動(dòng)合同的決定，聽之任之，直到這些人員向仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請，才被動(dòng)地忙著準(zhǔn)備材料應(yīng)訴。那么，應(yīng)該如何處理自動(dòng)離職人員?

首先，用人單位應(yīng)完善規(guī)章制度，制定嚴(yán)格的考勤制度。在規(guī)章制度中可以規(guī)定，員工曠工若干天屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，予以解除勞動(dòng)合同。其次，一旦勞動(dòng)者發(fā)生離職行為，用人單位應(yīng)當(dāng)履行通知義務(wù)，即通知其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上班或說明情況，逾期則根據(jù)規(guī)章制度作出處理。之所以這樣做，一是可以起到教育、督促的作用;二是可以避免有些勞動(dòng)者確因不可抗力等客觀原因造成不能到崗而被錯(cuò)誤地解除勞動(dòng)合同;三是如果發(fā)生勞動(dòng)爭議，用人單位手中將會(huì)多一份有足夠說服力的證據(jù)，可以避免敗訴。

患病或非因工負(fù)傷職工——病休期限要算清

對于病假，用人單位也要建章立制，規(guī)定職工休病假，應(yīng)履行相應(yīng)的手續(xù)，比如要向用人單位提供相關(guān)病歷和病休單，并出具請假條等。在現(xiàn)實(shí)中，也有部分職工總是可以通過各種途徑取得醫(yī)療機(jī)構(gòu)的休假證明，用人單位可以事先在規(guī)章制度中規(guī)定到指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診，也可以到開具休假證明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)核實(shí)，與其溝通，防止部分職工 “小病大養(yǎng)”。

從病假職工開始休假始，就要準(zhǔn)確地依據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期方面的規(guī)定進(jìn)行管理。原勞部發(fā) [1994]479號 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和本單位工作年限，給予3個(gè)月至24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。比如應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，應(yīng)在6個(gè)月之內(nèi)確定，在此期間累計(jì)病休3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，如職工不能從事原工作，也不能從事另外安排的工作，用人單位應(yīng)根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第40條第1款之規(guī)定作出處理。

工傷停工留薪期員工——?jiǎng)討B(tài)管理是關(guān)鍵

所謂停工留薪期，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受治療的期間。有相當(dāng)一部分用人單位對工傷職工在停工留薪期內(nèi)只是支付基本工資或按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，有的甚至根本不支付工資，這些做法都是不對的。 《工傷保險(xiǎn)條例》對此作出規(guī)定，工傷職工在停工留薪期內(nèi)，原工資待遇不變，由用人單位支付。

工傷職工根據(jù)受傷情形，存在不同的停工留薪期，因此，作為用人單位也應(yīng)該密切關(guān)注工傷職工的傷情變化。但工傷職工的停工留薪期到底是多長?《工傷保險(xiǎn)條例》只作了原則性規(guī)定，即停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。有些地方對停工留薪期限作了相關(guān)規(guī)定，比如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》對各種傷情的停工留薪期有規(guī)定。還有些地方只是籠統(tǒng)規(guī)定，比如《江蘇省實(shí)施 〈工傷保險(xiǎn)條例〉辦法》規(guī)定，工傷職工的停工留薪期，應(yīng)當(dāng)憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明確定。一旦證明停工留薪期滿，除工傷職工仍需治療的以外，就要根據(jù)工傷職工的傷殘程度和工作能力，或保留勞動(dòng)關(guān)系，辦理退工手續(xù);或安排力所能及的工作。如構(gòu)成5級至6級傷殘，且難以安排工作，用人單位還應(yīng)按月支付傷殘津貼。

對停工留薪期滿的職工，單位也要履行通知回廠義務(wù)。總之，用人單位對處在停工留薪期內(nèi)的工傷職工一定要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

待崗人員——工資發(fā)放需依法

用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化或其他不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)，有時(shí)會(huì)不可避免地出現(xiàn)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)等情況。這種情況下，用人單位存在復(fù)工可能，就需對職工實(shí)行待崗處理。如只是暫時(shí)的停工、停產(chǎn)，也要做好待崗人員的思想工作，并發(fā)放相應(yīng)的工資待遇。

各地方對待崗人員的工資發(fā)放都出臺了相應(yīng)的規(guī)定，如 《江蘇省工資支付條例》規(guī)定，用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。還有，如因用人單位在試制新產(chǎn)品，試用新機(jī)器、新工具或試行先進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)期間，造成勞動(dòng)者停工的，則停工期間的工資應(yīng)當(dāng)照發(fā)。

在雙方現(xiàn)有勞動(dòng)合同框架內(nèi)，用人單位可以與待崗人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上通過簽訂專項(xiàng)協(xié)議來規(guī)定相關(guān)權(quán)利義務(wù)。用人單位一旦經(jīng)營形勢好轉(zhuǎn)或恢復(fù)正常生產(chǎn)秩序，應(yīng)立即采用多種方式通知待崗人員到崗工作，并可根據(jù)雙方約定及勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，對不到崗人員及時(shí)作出相應(yīng)處理。

外借人員——關(guān)聯(lián)責(zé)任應(yīng)清晰

在一些勞動(dòng)爭議案件中，也有一部分是借調(diào)人員提起仲裁申請的。這些外借人員大都是在關(guān)聯(lián)單位之間流動(dòng)，而用人單位并沒有與外借人員變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容，造成原用人單位、實(shí)際用工單位、外借人員三者之間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系不清。特別是外借人員遭遇工傷事故，就極易因工傷保險(xiǎn)待遇發(fā)生爭議。

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。原勞動(dòng)部 《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》 (勞部發(fā) [1995]309號)第14條規(guī)定： “派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位可就勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務(wù)合同時(shí)，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。”根據(jù)目前的勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐，外借人員與原用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，借用單位實(shí)際用工，至于外借人員的工資、保險(xiǎn)及福利待遇的承擔(dān)，由原用人單位、借用單位和外借人員協(xié)商確定，外借人員的日常管理由借用單位負(fù)責(zé)。

其實(shí)，用人單位不在崗人員還有許多種，比如停薪留職人員、內(nèi)退人員、勞務(wù)派遣人員等。對于這些不在崗人員，都需要通過簽訂協(xié)議來規(guī)范和理順勞動(dòng)關(guān)系，盡量減少或者不發(fā)生勞動(dòng)爭議。

以上就是職工與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系但不在崗怎么處理的具體內(nèi)容，希望對您有所幫助。綜上所述，當(dāng)職工不在崗時(shí)，需要根據(jù)職工的具體情形，如是否是外借人員或因病不在崗等具體分析，以切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益。如果您還有其他疑問，歡迎您訪問律霸網(wǎng)站，我們將為您詳細(xì)解答。

原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明書是怎樣的

如何確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

怎樣證明員工與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系