當(dāng)我們從事工作之后，一定要依法與用人單位簽訂勞動合同。因?yàn)椋瑒趧雍贤莿趧雨P(guān)系得以確認(rèn)的法律依據(jù)。并且，勞動關(guān)系的處理對于公司的發(fā)展也是十分關(guān)鍵的。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于企業(yè)員工勞動關(guān)系處理不好，很容易造成勞動爭議以及糾紛，小編將為大家介紹勞動關(guān)系處理的方式。

一、勞動關(guān)系的概念

勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

用人單位，是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時。也包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與勞動者建立勞動關(guān)系的。

勞動者，是指達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報(bào)酬的自然人(中外自然人)。

勞動關(guān)系的認(rèn)定：實(shí)踐中有的單位沒有簽合同,而勞動合同法明確規(guī)定，只要存在實(shí)際用工，就認(rèn)定勞動關(guān)系存在，所以認(rèn)定勞動關(guān)系存在只是個認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和舉證的問題。

理論:認(rèn)定勞動關(guān)系的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。

輔助標(biāo)準(zhǔn)為:

1、用人單位向勞動者支付勞動報(bào)酬;

2、用人單位提供勞動條件;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動關(guān)系既有法律上的平等性，又具有實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現(xiàn)在勞動者向用人單位提供勞動或服務(wù)，用人單位向勞動者支付勞動報(bào)酬，雙方之間形成的是一種等價有償?shù)年P(guān)系。但這種平等性只是體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立的過程中，雙方是否建立勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系的條件、內(nèi)容可在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上確定。勞動關(guān)系建立后，勞動者與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系。

二、企業(yè)員工勞動關(guān)系處理的方式有哪些

1、強(qiáng)化法制意識，學(xué)法懂法守法用法是前提。

隨著社會的發(fā)展，我國法制化進(jìn)程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關(guān)的法律法規(guī)也是越來越多、越來越規(guī)范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會保險(xiǎn)法》《未成年人保護(hù)法》《女職工特別保護(hù)規(guī)定》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《反不當(dāng)競爭法》等法律法規(guī)，以及許多地方政府出臺的各種條例法規(guī)等等，甚至還要涉及《民法典》（自2021年1月1日起施行）《刑法》等法律。

作為企業(yè)的人力資源管理者，我們應(yīng)當(dāng)熟悉各類法律法規(guī)，并在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上建立完善的企業(yè)用工制度，以便有效防范和避免用工風(fēng)險(xiǎn)。對于法律法規(guī)，我們HR不但自己要學(xué)、要掌握，更要影響企業(yè)老板、企業(yè)管理層去學(xué)習(xí)，并且要倡導(dǎo)員工去學(xué)習(xí)，要讓企業(yè)全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規(guī)的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業(yè)的勞資關(guān)系管理就會越來越融洽、和諧。

需要強(qiáng)調(diào)的是：作為HR，我們在涉及到勞資關(guān)系方面的工作時一定要注重細(xì)節(jié)，所謂“細(xì)節(jié)決定成敗”在發(fā)生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。

因此，在具體事務(wù)操作中我們需要本著“先小人，后君子”的嚴(yán)謹(jǐn)思路與態(tài)度去辦(譬如錄用通知的發(fā)放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。 應(yīng)當(dāng)看到，法律法規(guī)的頒布實(shí)施，是國家走向法治、社會不斷進(jìn)步的具體體現(xiàn)，作為企業(yè)，首先要遵守國家的法律法規(guī)，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發(fā)生的前提。同時，我們也要充分的運(yùn)用法律來維護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)益(目前還有許多企業(yè)沒有嚴(yán)格執(zhí)行國家的有關(guān)法律法規(guī)，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老板的，往往好難辦，因此我們要有恒心)。

2、完善溝通機(jī)制，建立積極勞動關(guān)系是根本。

眾所周知，“溝通是人們生存、生產(chǎn)、發(fā)展和進(jìn)步的基本手段和途徑，”“溝通是現(xiàn)代管理的命脈?！痹诂F(xiàn)代企業(yè)管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，滿足各種需要的重要工具。”

而對于勞資關(guān)系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。 企業(yè)要建立和諧的勞動關(guān)系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業(yè)來說，良好的溝通機(jī)制可以使員工認(rèn)清形勢明晰目標(biāo)，使企業(yè)的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達(dá)或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業(yè)對自己的尊重和信任，由此產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，促使企業(yè)與員工更容易達(dá)成共識。既然容易達(dá)成共識了，那么一切事情就好商量(溝通)，即便是出現(xiàn)勞資關(guān)系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。

事實(shí)上，在我們的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，即便是發(fā)生了雇傭雙方鬧得“不可開交”的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調(diào)解協(xié)商來進(jìn)行解決的(還是溝通為主)，真正來“判決”的事件還是相對比較少的。而且后者的處理，對雙方來說不但都將造成人財(cái)物力的付出和浪費(fèi)，也會造成各自名譽(yù)的“損害”。

因此，完善溝通機(jī)制，建立積極、健康、正向的勞動關(guān)系是企業(yè)預(yù)防和應(yīng)對勞資糾紛發(fā)生的根本。 完善溝通機(jī)制，正確處理勞動關(guān)系，是人力資源管理的重要任務(wù)。要在企業(yè)內(nèi)部逐步實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置，保障企業(yè)內(nèi)各方的正當(dāng)權(quán)益，以此調(diào)動各方面的積極性。同時，要積極倡導(dǎo)部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環(huán)境，以有利于企業(yè)的穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發(fā)生。

3、注重把握平衡，滿足雇傭雙方需求是核心。

在我們的日常工作中，沒有發(fā)生勞資糾紛并不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠(yuǎn)都會存在的，只不過存在形式不同而已?？梢哉f，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發(fā)生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應(yīng)該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們?nèi)肆Y源管理者根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，努力做好企業(yè)與員工的矛盾轉(zhuǎn)化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足雇傭雙方的需求，消除矛盾于“激發(fā)”之前，這才是勞資管理工作的核心所在。

應(yīng)該看到，目前，我國勞資關(guān)系復(fù)雜而且呈現(xiàn)日益緊張的態(tài)勢，國家一直在提倡和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系(譬如深圳就出臺有《和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》)，那么，主要依靠什么來營造與維護(hù)?答案顯而易見，那就是——平衡。因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間雖然都非常關(guān)注自身的“利益”，但除了利益相關(guān)以外，還和道義相關(guān)。利益和道義的平衡，是預(yù)防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發(fā)生的良方。

很多時候，我們?nèi)肆Y源管理人員是需要以勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的身份去開展工作的(在許多大企業(yè)和外資企業(yè)都設(shè)有專門的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員)。 作為HR，我們應(yīng)該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、并且必須轉(zhuǎn)化的。當(dāng)有矛盾發(fā)生時，我們應(yīng)當(dāng)冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發(fā)生，而是應(yīng)想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態(tài)。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點(diǎn)，如果沒有這種平衡，就不可能實(shí)現(xiàn)勞資雙方的和諧。 都說管理是一門藝術(shù)，而勞資管理更是一門平衡的藝術(shù)。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果，成為勞資雙方都喜愛的“夾心餅”。

4、加強(qiáng)約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。

目前，絕大多數(shù)企業(yè)都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實(shí)，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。

我們應(yīng)從自我約束、內(nèi)部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現(xiàn)漏洞、防患于未然的有效舉措。 我們首先應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工主動、自覺地進(jìn)行自我約束，主要從道德、聲譽(yù)和關(guān)注自己職業(yè)生涯發(fā)展的角度去約束自己，從而最終實(shí)現(xiàn)個人的良好發(fā)展;其次要從企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現(xiàn)約束等，來有目的的規(guī)范員工的行為;第三就是要充分利用當(dāng)今市場競爭的環(huán)境、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制進(jìn)行外部約束，諸如法律約束、外部機(jī)制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規(guī)則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。 俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓。”人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執(zhí)行起來更可能有些死板，但它是企業(yè)進(jìn)行勞資管理的必要手段，我們?nèi)f萬不可忽視，必須認(rèn)真謹(jǐn)慎對待，因?yàn)樵谶@個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患于未然為目的來開展工作的。

5、做好資源整合，不斷改善勞資關(guān)系為使命。

“地球人”都知道，人力資源管理的內(nèi)容不是分模塊獨(dú)立運(yùn)行的，它們是一個有機(jī)的整體，任何一個環(huán)節(jié)都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學(xué)的沖突管理、高效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、健康向上的企業(yè)文化構(gòu)建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的生成。 隨著社會的日益進(jìn)步、企業(yè)的不斷發(fā)展，我們要與時俱進(jìn)，適時改善勞動關(guān)系才是使命所在。 尤其是現(xiàn)在許多勞動爭議的產(chǎn)生和勞動關(guān)系的緊張，往往都與企業(yè)管理人員特別是主管人員的工作作風(fēng)以及整體素質(zhì)有關(guān)(像我們這樣的典型家族企業(yè)尤為明顯)。

因此，我們可通過不斷完善規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度、加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)、提高員工工作生活質(zhì)量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發(fā)揮工會和企業(yè)內(nèi)部協(xié)會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進(jìn)。這樣，就會更好地促使企業(yè)與員工相互理解、相互包容，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景與個人目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，從而不斷改善勞資雙方關(guān)系，最大程度的維護(hù)企業(yè)利益，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的真正價值。

三、勞動爭議處理方式

1、協(xié)商(和解)

(1)協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

(2)經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實(shí)的認(rèn)可，除外。

2、調(diào)解

(1)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當(dāng)事人同意后主動調(diào)解。

(2)調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。

生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

a、因支付拖欠勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

b、雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，對程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書。

c、一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)對調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。

3、仲裁

勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。

(1)仲裁時效：一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。例外：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

(2)舉證責(zé)任倒置：證據(jù)由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔(dān)不利后果。

勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

(3)集體勞動爭議：發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或訴訟活動。

(4)仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決，自作出之日起發(fā)生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟：

a、追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議;

b、因執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)方面發(fā)生的爭議。

4、訴訟

勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項(xiàng)和非終局裁決事項(xiàng)，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。

綜上所述，只有對于企業(yè)員工勞動關(guān)系處理得當(dāng)，才能夠使員工加強(qiáng)歸屬感以及責(zé)任感。企業(yè)員工勞動關(guān)系處理的方式主要包括強(qiáng)化法制意識，加強(qiáng)溝通機(jī)制，注重把握平衡，加強(qiáng)約束管理以及做好資源整合。如果勞動關(guān)系處理不好，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以通過協(xié)商，調(diào)解，仲裁以及訴訟的方式來維權(quán)。

?哪些情形屬于事實(shí)勞動關(guān)系

?如何收集證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在？

?如何確認(rèn)勞動關(guān)系