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寧波
關于雙重勞動關系一般存在于哪些情形？
一般來說，一個人只能與一家用人單位建立勞動關系，實際上我國的法律也是如此規定。但是由于歷史發展原因，以及某些特殊的安排，我國社會上有時會出現具有雙重勞動關系的勞動者，由于雙重勞動關系的特殊性，一旦發生糾紛，處理起來也很麻煩。那么，關于雙重勞動關系一般存在于哪些情形？
一、雙重勞動關系的概念
雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系，雙重勞動關系中的每個關系都應符合勞動關系的構成要件。雙重勞動關系現象在我國的產生和發展，表現為一個從隱性到顯性的過程。但是雙重勞動關系自身產生和發展的社會動因，卻是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件。一旦我國社會主義市場經濟體制逐步健全，雙重勞動關系就面臨著被清理且消亡的歷史要求。
二、雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中
（1）勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
（2）勞動者未與前單位辦理離職手續被其它用人單位重新聘用；
（3）與一個用人單位勞動關系存續期間在其它用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。
第四，因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議
三、避免某些雙重勞動關系的產生
（1）要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明。
（2）通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系。
（3）對員工的工作經歷作適當的了解和調查。
雙重勞動關系的出現，很大原因都是人為造成的，比如勞動者下崗、工傷等原因不在原單位就職了，但是單位仍然沒有將其剔除用工名單，依然給其繳納社會保險。造成勞動者有著雙重的勞動關系。雙重勞動關系的存在并不是一件好事，企業和單位都應該盡力避免。
用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系
如何確認勞動關系
勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？
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