很多時候我們在工作時候不幸受傷就會向單位提起賠償要求，這時候就會涉及到勞動關(guān)系的解除時間，這是一個很重要的時間點，因為這決定了工傷待遇中一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性傷殘醫(yī)療補助金的數(shù)額。那么，工傷勞動關(guān)系解除時間怎么認定?下面讓我們來了解下吧。

1、一種觀點認為，事實勞動關(guān)系的解除仍應(yīng)以履行相應(yīng)的書面手續(xù)為判斷標準。理由是：

第一，法律明確規(guī)定勞動關(guān)系的解除或終止的法定情形，不允許約定解除或事實解除的存在。

第二，書面勞動合同的解除必須要履行相應(yīng)的書面手續(xù)，事實勞動關(guān)系的解除不應(yīng)該超越書面勞動關(guān)系解除的相應(yīng)法律規(guī)定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關(guān)手續(xù)即解除勞動關(guān)系。

第三，本案中，單位始終未向林某出具解除或終止勞動關(guān)系通知或證明，應(yīng)認定雙方勞動關(guān)系一直持續(xù)。最終的解除時間應(yīng)以在仲裁程序中提出的解除時間為準，即單位履行相關(guān)書面手續(xù)時間。

2、第二種觀點認為，從法律公平的角度講，應(yīng)允許勞動關(guān)系的事實解除。理由是：

第一，法律只是規(guī)定了勞動關(guān)系解除的法定情形，但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負傷、 不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等情形下解除勞動合同明確規(guī)定要提前30日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關(guān)系解除形式，法律并未作出限制性規(guī)定。

第二，《勞動合同法》 第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。”此條規(guī)定說明了本法第50條規(guī)定的出具解除或終止合同證明，實為用人單位為保障勞動者的失業(yè)救濟權(quán)、再就業(yè)權(quán)而應(yīng)負的后合同義務(wù)、附隨義務(wù)。由此說明，用人單位不履行書面解除義務(wù)，將導(dǎo)致行政責任或賠償責任，但不影響勞動關(guān)系解除的效力。

第三，勞動關(guān)系起止時間的認定，其意義不僅在于確認勞動關(guān)系的存續(xù)期間，而且還涉及勞動關(guān)系項下的實體權(quán)利義務(wù)和利益問題。如果主觀上勞動關(guān)系雙方已無履行勞動關(guān)系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動關(guān)系的行為，這種情形下再認定勞動關(guān)系存續(xù)對用人單位來說是不公平的，不符合權(quán)利義務(wù)對等的法律原則。根據(jù)《工傷保險條例》第37條第2項，足以表明其主動提出解除勞動關(guān)系的，且客觀上此后未向公司提供勞動，公司也未要求其提供勞動，也即雙方勞動關(guān)系存續(xù)的法律基礎(chǔ)已不復(fù)存在，故應(yīng)認定雙方勞動關(guān)系的解除時間為事實上的解除時間。

筆者原則上同意第二種觀點。因為確認勞動關(guān)系仍應(yīng)主要圍繞勞動關(guān)系的三要素進行，即主體適格、一方提供勞動一方支付勞動報酬、管理與被管理的人身依附關(guān)系。在勞動者擅自離職的情況下，可以認為勞動者主觀上不愿再受用人單位約束，客觀上也未提供勞動，進而認定勞動者以自己的行為作出了解除勞動勞動關(guān)系的意思表示，勞動關(guān)系存續(xù)的法律基礎(chǔ)不復(fù)存在。當然，用人單位應(yīng)對勞動者的擅自離職行為負舉證責任。對于用人單位不能舉證證明勞動者擅自離職的，應(yīng)從保護弱勢勞動者的角度，以不能排除單位故意安排待崗、休假等情形為由確認勞動關(guān)系。但勞動者長期不再向單位主張權(quán)益，或提出恢復(fù)崗位要求的，則應(yīng)本著公平的原則，認定雙方勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間雙方互不享有和承擔實體權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

文章介紹了兩個認定的時間，分別是事實上的解除時間以及應(yīng)以單位履行相關(guān)書面手續(xù)時間。我們知道了勞動關(guān)系的三要素，所以大部分是認定事實解除時間為勞動關(guān)系解除時間的，這也更符法律的要求。

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