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一般情況下，一個勞動者與一家用人單位簽訂勞動合同是常態，但這并不能說明勞動者就只能與一家公司簽訂勞動合同。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但大家更關心的是全日制勞動者是否也可以如此。那么，全日制多重勞動關系可行嗎？請看下面由律霸小編整理的相關內容進行了解。

一、多重勞動關系

多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。

二、全日制多重勞動關系可行嗎？

對于全職人員從事兼職的情形，我國法律法規并不鼓勵，但在經濟體制改革中允許職工在完成8小時工作任務外，可以利用業余時間從事第二職業，前提是不影響本職工作。如果因為兼職而給原用人單位造成損失的，法律法規做出了賠償規定。《勞動法》第九十九條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。同時，原勞動部《關于合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失的處理意見》規定：用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規章制度有規定且不與法律法規相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規章制度處理。

對于全職人員從事兼職，法律法規并沒有強制規定用人單位要與之簽訂勞動合同，只是規定了兼職工作如果對原用人單位造成損害的，如何對村還進行賠償。法律并不禁止勞動者在不影響本職工作并未對用人單位造成損害的前提下從事兼職工作。故在全日制用工的情況下，勞動者也能與其他用人單位建立多重勞動關系。

三、全日制勞動者做兼職必須符合下列條件：

（一）相關法律法規沒有明文禁止

如我國《國家公務員法》禁止國家公務員進行兼職;《公司法》禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務;

（二）用人單位未明確禁止

用人單位在勞動合同或者規章制度中沒有明確規定禁止勞動者兼職;

（三）對原單位或現單位無損害

兼職沒有侵犯原用人單位的利益，沒有對完成本職工作造成影響;

（四）單位知悉后沒有責令其停止兼職

換言之，如果法律或用人單位明確禁止兼職，那么勞動者一旦出現兼職行為，用人單位即可解除勞動合同;單位雖然沒有明確規定不得兼職，但勞動者的兼職行為影響了本職工作，可以解除勞動合同;如果勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但單位知悉后已經責令其停止兼職，而勞動者拒不改正我行我素的，單位也可以解除勞動合同。

綜上所訴，全日制多重勞動關系是可以的，但必須滿足規定的條件。盡管如此，但用人單位應逐步減少存在多重勞動關系的職工量，盡量不在重要的技術、管理等崗位上使用存在多重勞動關系的職工，盡量只在非全日制用工模式下使用存在多重勞動關系的人員，避免既是全日制用工又存在多重勞動關系的用工模式。這樣可以加快工作效率，并且減少利益的損失。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系