隨著國家綜合國力的不斷提升，醫療水平也在不斷進步，我國人口的平均壽命也在不斷延長，往往會有許多超過法定退休年齡但依然具有勞動能力的情況出現。那么超過法定退休年齡，在工作中造成工傷，可以認定嗎?如果想知道超齡勞動關系造成工傷是否認定的話，請跟著小編一起往下看吧。

一、我國法律、法規和相關政策中，對于退休年齡的規定是計劃經濟的產物、有特定的時代背景和適用范圍，相關規定的宗旨是禁止提請退休，從來沒有規定過勞動者達到了退休年齡必須退休。

(一)關于《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》，該辦法出臺于1978年5月24日。

暫行辦法第1條規定，“全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。

(一)男年滿60周歲、女年滿50周歲，連續工齡滿10年的;……”。

該辦法的以下幾點，必須明確：

1、暫行辦法的適用范圍是全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人。對于目前大量存在的服務于集體經濟組織、私營企業、個體工商戶的勞動者，不能適用。

2、即使在暫行辦法的適用范圍內，也沒有明確禁止退休、退職的人員參加勞動，更未否定退休、退職的人員繼續參加勞動的勞動關系主體地位。

3、暫行辦法出臺有特定的歷史背景，初衷是為了妥善安置老年工人和因病等喪失勞動能力的工人，使他們能夠安心度過晚年歲月，同時也有利于干部和職工隊伍的精干。

4、暫行辦法制定的時間是1978年，當時處于計劃經濟之下，帶有濃厚的計劃色彩。在當時的立法背景下，農民無法到城里打工，工人無需也不可能在退休后找到另外一份工作。

(二)《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》，該辦法同樣出臺于1978年5月24日。

辦法第4條規定，“黨政機關、群眾團體、企業、事業單位的干部，符合下列條件之一的，都可以退休：(一)男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的;(二)男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加革命工作年限滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的;……

同上一個暫行辦法一樣，該辦法適用范圍是“干部”。如今，在企業即便是國有企業，干部一詞已經不在適用，更不用說農民，從來都不具有干部的身份。

(三)勞社部發〔1999〕8號文，關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知。

為貫徹《國務院辦公廳關于進一步做好國有企業下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》(國辦發[1999]10號)精神，堅決制止和糾正違反國家規定辦理提前退休的行為，現對有關問題通知如下：

一、要嚴格執行國家關于退休年齡的規定，堅決制止違反規定提前退休的行為 。國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作(以下稱特殊工種)的，退休年齡為男年滿55周歲、女年滿45周歲;因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲、女年滿45周歲。

對國家關于企業職工退休年齡和條件的規定，各地區、各部門和企業及職工必須認真執行，不得隨意降低，嚴禁擴大適用范圍。今后，凡是違反國家規定辦理提前退休、退職的企業，要追究有關領導和當事人的責任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業。

以上規定非常明確：勞社部發〔1999〕8號文重申企業法定退休年齡的目的是制止提前退休。

(四)2001年5月11日，勞動和社會保障部辦公廳就“法定退休年齡”復函(勞社廳函(2001)125號)。

1999年3月我部下發的《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(1999)8號)中，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。

1、以上復函不能脫離勞社部發〔1999〕8號文件本身來理解，其針對的仍然是制止提前退休行為。

2、正常退休是指可以退休，可以退休和必須退休是兩個概念，可以退休但沒有退休的其勞動關系仍在延續或者構成新的勞動關系。

二、我國法律只規定了勞動年齡的下限禁止，而沒有規定上限禁止。

(一)勞動法只是禁止單位招用未滿16周歲的未成年人，而沒有禁止招用超過法定退休年齡的人。

《勞動法》第15條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。對勞動權的限制，僅此一個，除此之外，我國沒有任何法律禁止單位招用超過退休年齡的人。

我國勞動法對勞動者的定義未作出明確規定，《現代漢語規范詞典》中對勞動者的解釋是：“參加勞動并以勞動報酬為主要生活來源的人”。 根據該解釋并結合勞動法第15條，筆者認為，勞動者的定義應為：符合勞動法規定的條件參加勞動，并以勞動報酬為主要生活來源的人。

勞動法第15條的立法精神在于，未滿16周歲的未成年人，身體未發育完全，心智尚不成熟，適于接受教育，而不是勞動，所以從保護未成年人的角度作了這樣的立法。

法律并沒有禁止用人單位招用女50周歲、男60周歲以上的超齡人員。有法諺云，法不禁止即可為。

(二)《勞動合同法》亦沒有規定達到法定退休年齡的人，不能和單位簽訂勞動合同或構成事實勞動關系。

《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

即，我國勞動合同法沒有規定達到法定退休年齡勞動合同終止。事實上，達到法定退休年齡和享受基本養老保險不能等同。且不說，有諸多單位的勞動者，單位沒有為其繳納基本養老保險。在中國，還有大量無單位的勞動者及缺乏社會保障覆蓋的農民。正因為如此，我國勞動合同法的立法非常謹慎，沒有將法定退休年齡作為衡量勞動關系是否存在的標準。

(三)《勞動合同法實施條例》第21條，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，最多只能理解為舊勞動合同的終止。

實際上，作為《勞動合同法實施條例》上位法的《勞動合同法》并沒有規定達到法定退休年齡勞動合同終止，作為下位法的實施條例擴大了對于法律的理解和應用。實施條例的實質就是將達到法定退休年齡與享受基本養老保險待遇等同。從立法法的角度來看，實施條例的這個規定應是與上位法沖突而無效的。

退一步說，即便勞動合同法實施條例的該條規定有效，也只是意味著舊合同的終止。如果勞動者繼續在單位就職，或者超過法定退休年齡后重新到單位就職，單位明知而沒有阻止，即是對勞動關系的默認，根據《勞動合同法》第7條的規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”這表明雙方已建立了新的勞動關系，形成了新的勞動合同。

三、最高院的司法解釋和相關意見已經明確衡量勞動關系不以退休年齡為標準，超過法定退休年齡的務工農民，其符合工傷條件的傷害仍然構成工傷。

(一)在2010年7月，最高院出臺司法解釋，對操作實踐中存在的，用人單位與超過退休年齡職工之間的法律關系觀點不一問題，進行了明確。

最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

這表明，勞動關系與勞務關系的劃分標準以是否“享受養老保險待遇或領取退休金”，也即否定了以“超過退休年齡”來確定勞動關系的觀點。

同時，由最高人民法院民事審判第一庭編著、奚曉明主編、人民法院出版社出版的《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》第97頁對已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇或領取退休金人員，與用人單位的用人關系應如何認定做了詳盡分析，作出結論：已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的用人關系為勞動關系，屬于《勞動法》調整范圍。

既然不以“超過退休年齡”來劃分，那么根據“退休年齡”與“享受養老保險待遇”之間的關系，可以進行如下分類：

第一種是超過退休年齡，辦理退休手續，享受養老保險待遇的;

第二種是超過退休年齡，沒有享受養老保險待遇的;

所以，對于超過退休年齡的，享受養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位的用人關系為勞務關系;對于超過退休年齡的，未享受養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位的用人關系仍為勞動關系。

(二)最高院行政審判庭對此問題更有明確批復。

最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請示的答復((2010)行他字第10號)“山東省高級人民法院：你院報送的《關于超過法定退休年齡的進城務工農民工作時間內受傷是否適用

就超齡勞動關系造成工傷能否認定的問題，小編已經作出了以上詳細的解答。以上表明勞動關系與勞務關系是以是否享受養老保險待遇或領取退休金為劃分標準的，方便大家判斷是否存在勞動關系。如果各位在此過程中還有其他疑惑，還請向365律師進行專業的咨詢。

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