打架這個這個行為一般都是當事人因為不能控制自己的情緒導(dǎo)致的打架的發(fā)生，如果在用人單位中出現(xiàn)打架的行為，被公司開除了，這個行為是否是合法的行為，很多網(wǎng)友表示疑惑，那么關(guān)于公司開除打架斗毆員工的主要證據(jù)有哪些?

一、公司開除打架斗毆員工的主要證據(jù)

關(guān)于用人單位根據(jù)勞動規(guī)章制度有關(guān)“打架斗毆”處理規(guī)定，與勞動者解除勞動合同的證據(jù)參考標準，詳述如下：

1、如何認定“打架斗毆”的事實。

打架斗毆，是指互相爭執(zhí)毆打。“打架斗毆”事件的描述主要包括時間、地點、人物、事件的起因、經(jīng)過、結(jié)果六個要素。有關(guān)“打架斗毆”事件的證據(jù)種類主要包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄等。

在勞動爭議處理實務(wù)中，“打架斗毆”案件常見證據(jù)有參與打架斗毆雙方自書的報告、檢討書或打架經(jīng)過，用人單位人力資源部門或所屬部門對打架事件的調(diào)查報告，受傷一方或雙方的門診病歷、醫(yī)藥費收據(jù)，傷情鑒定結(jié)論，公安機關(guān)詢問筆錄或訊問筆錄，打架事件監(jiān)控錄像，打架事件目擊者的證言，打架中使用的作案工具等。

2、如何確定勞動規(guī)章制度的適用范圍。

勞動規(guī)章制度的適用范圍通常包括適用的對象、空間、時間的范圍三類。適用對象范圍是指勞動關(guān)系雙方當事人，即用人單位和勞動者，勞動規(guī)章制度對包括管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和普通員工在內(nèi)的全體職工具有約束力，對用人單位也具有約束力。適用空間范圍是指勞動規(guī)章制度具有約束力的空間范圍，包括但不僅限于用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作的場所。適用時間范圍是指勞動規(guī)章制度的生效時間、失效時間及溯及力

3、如何判定“打架斗毆”事件處理決定的合法性。

判定用人單位依據(jù)勞動規(guī)章制度解除勞動合同是否符合法律規(guī)定，重點審查以下兩個方面因素：一是勞動者是否確有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為;二是用人單位規(guī)章制度是否合法有效，如勞動規(guī)章制度是否經(jīng)民主程序制定，并公示或告知勞動者，勞動規(guī)章制度是否違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。

因打架而開除員工，是否需要支付經(jīng)濟補償，需要看公司制度中是否對此有規(guī)定，如果有規(guī)定打架屬于嚴重違紀，可以開除，則單位屬于合法行為，不需要支付經(jīng)濟補償金;如果沒有規(guī)定，單位開除員工構(gòu)成違法，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。

1、 打架雖屬錯誤行為，還不能算嚴重違反廠里的規(guī)章制度，何況廠里還要有這方面的規(guī)章制度，如果沒有(就算有沒有告知員工也是無效的)還要為此扣工資并解除勞動合同(開除)，則屬于廠里違法。屬于拖欠員工工資和違法解除勞動合同的行為。

2、對于拖欠員工工資的違法行為，依據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，用人單位應(yīng)按拖欠金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。可依據(jù)《勞動合同法》第三十條的規(guī)定，依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。

3、對于違法解除勞動合同的行為，可依據(jù)勞動合同法第八十七條的規(guī)定，要求廠里依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4、上述要求廠里一般不會輕易給你，只有到勞動仲裁部門申請仲裁(不收費)，通過勞動仲裁下達的裁決書，向廠里索賠，如果還不賠，并可申請法院強制執(zhí)行。

5、仲裁時，你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，如果進入民事訴訟也是同樣的，你不用擔心。

公司開除打架斗毆員工的主要證據(jù)，這個證據(jù)上文已經(jīng)提到了，小編就不多說了，那么關(guān)于公司開除打架斗毆的員工這個行為，首先要看具體的情況，如果公司的職工規(guī)定中有明確規(guī)定不可以打架的，那么解除員工這個行為就是合法的

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