一、就業性別歧視成和諧社會逆流

(一)就業性別歧視現象普遍成為構建和諧社會的制約因素

勞動和社會保障部對62個定點城市的調查結果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育。另據國內一所大學對2005屆研究生進行的一次調查，超過七成的調查對象認為，在同等條件下，招聘單位會優先考慮男生①。從招聘女生時提出“不結婚不生子”的“附加協議”到感嘆聘用女生“增加了企業成本”，大學生就業市場上總會呈現出“男強女弱”的明顯態勢。雖然男女平等已成為我國的基本國策，但社會上歧視女性，特別是在就業上歧視女性的現象還非常普遍。

根據《2005年中國就業報告》提供資料，女性就業總量雖然較之以往有了一定的提高，但女性和男性之間在就業狀況上仍存在著顯著落差，女性就業率比男性低11.4%.《第二期中國婦女社會地位抽要主要數據調查》的調查數據表明，中國男女兩性社會地位的總體差距和分層差距仍然存在，主要表現是女性就業率降低，再就業困難。統計結果表明，2000年末，18歲至64歲的城鄉女性在業比例為87%，比男性低6.6個百分點;與1990年相比，城鎮男女兩性的在業率均有下降，男性從90%降至81.5%，女性則從76.3%降至63.7%，與男性相比，女性的下降幅度更大。

就業性別歧視，不僅挫傷了女大學生學習、生活的積極性，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使得全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現扭曲，造成人力資源的浪費。就業性別歧視不但違背了市場經濟發展的基本規律，是社會和諧發展中的一股逆流，也與我國經濟融入全球一體化不協調。關于反就業歧視入法，連續三年，全國人大、政協會議上都有代表和委員提出建議。雖然尚未被納入立法范疇，但就業歧視已成為社會關注的熱點，甚至成為構建和諧社會的一大制約因素，不容忽視。

(二)就業性別歧視的基本內涵及表現形式

就業性別歧視(sexualem-ploymentdiscrimination)即在勞動就業領域對不同性別勞動者的區別對待。法律上的性別就業歧視，是指勞動生產率條件相等或近似的求職者在求職過程中，或受雇者在就業時，僅僅因為性別的差異而不能享有平等的就業機會以及工資、配置、升遷、培訓機會等就業安全保障的平等待遇，從而其平等就業權受到損害的現象②。關于對女性的歧視，聯合國的消除歧視公約將其定義為“基于性別而作的任何區別、排斥或限制，其影響或目的均足以妨礙婦女在男女平等基礎上認識、享有或行使政治、經濟、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。由于歷史傳統影響和社會經濟現實的制約，相對于男性而言，女性一直處于弱勢地位，因此就業性別歧視突出表現為對女性的就業歧視，本文所稱的就業性別歧視亦是專指對女性的就業歧視。

就業性別歧視的具體表現多種多樣，按照不同的標準，作如下歸類。就表現形式而言，可劃分為表面歧視與隱性歧視。表面歧視又稱直接歧視，是指用人單位以法律明文禁止的就業性別歧視行為作為其用人措施的一部分，非因工作內在需要而給與某人比在相似條件下的其他人不利的待遇，它是表面或形式上最明顯的一種就業性別歧視③。隱形歧視也稱間接歧視或負面影響歧視，指用人單位實施表面公平中立的用人措施，該措施的實施實際上對特定人群產生負面影響，且該措施與工作執行無關或不可衡量工作能力。如某企業招收文員時要求所有應聘者負重30公斤跑1000米，結果大多數女性未能通過此項體能測試，此項看似中立的招聘措施即構成了對女性間接歧視，因該項測試與文員工作無關。

就所涉及的內容而言，就業領域的性別歧視集中體現在兩個方面：第一、進入勞動力市場方面的歧視。其一、招收錄用方面的性別歧視。女性在招收錄用方面所受的歧視，是就業機會性別歧視中最為典型，最為普遍的情形。用人單位一般以三種歧視手段將女性就業者排除在外。區別。在區別對待的情形下，盡管雇主并不拒絕雇傭婦女，但一般只雇傭婦女從事那些收入低廉，技術不強，條件較差的所謂“女性工作”。區別的結果，就是在勞動領域，明顯存在男性工作和女性工作的觀念，導致“就業性別分離”(sexseg-regation)現象。(2)排除。指用工主體在招聘員工的過程中，基于與勞動生產率無關的性別因素而拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，以致于與男性相比，女性勞動者就業艱難。(3)優先。一個男子和婦女具有相同的資格和條件，但男子優先錄用了，這就出現了性別歧視中的優先行為。其二、社會職業結構中的性別歧視。職業結構指已就業人口在各種職業上的分布，是衡量婦女就業及經濟參與水平的實質性尺度。據統計，我國女性人力資本近80%農業勞動及工業勞動這兩大職業崗位上，附著在領導層工作崗位上的不足其總量上的1%④。第二、被動退出勞動力市場方面的歧視。其一、下崗和再就業方面的性別歧視。根據相關數據，在國企改制的過程中，下崗職工中，女性職工占了67%之多⑤。女性年齡的增長也威脅其再就業，女員工35歲以后，除非在其所在的領域非常杰出，否則很難實現自由流動。“年齡35歲以下，男性優先”這樣的招聘廣告比比皆是，反映出女性就業難、再就業難乎其難的現實。其二、退休年齡上的性別歧視。關于退休年齡，根據《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》規定，男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。該規定的科學性值得商榷，眾所周知女性平均壽命要高于男性，對于大部分50至55周歲的婦女來說，完全具備繼續參加工作的能力和意愿。而我國現行法律、法規的有關規定，實際上剝奪了廣大婦女5至10年的工作機會，其導致的后果，不僅僅是對婦女可能創造成就或業績、實現人生價值的機會的剝奪，而且根據我國養老保險制度，廣大退休女性所獲得的養老保險收入也因為其工作年限較低而低于男性從而導致廣大女性經濟收入上的損失⑥。令人欣喜的是，第十屆全國人大常委會的十五次會議2005年4月27日通過、200年1月1日起實施的《中華人民共和國公務員法》(以下簡稱為《公務員法》)已經不再按性別對公務員年齡分別立法。該法第87條、88條規定，公務員達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休。公務員符合下列條件之一的，本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以提前退休：(一)工作年限滿三十年的;(二)距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的;(三)符合國家規定可以提前退休的其它情形的。該規定不再按性別對公務員年齡分別立法，從法律上保障了兩性的平等就業權，有助于消除就業領域的性別歧視，此舉可以說是中國法制的一大進步。

二、就業性別歧視問題成因分析

(一)歷史原因

傳統的性別歧視觀念仍然對勞動力市場產生著負面影響。我國兩千多年的封建社會把男尊女卑的觀念演繹的淋漓盡致。“三從四德”、“女子無才便是德”等傳統觀念像枷鎖一樣緊緊束縛著女子。女性沒有任何社會地位，它們被看成生兒育女的工具，女性的家務勞動只有使用價值而沒有價值。經濟上的附庸地位、法制上的“記丁授田”、觀念上的女無私蓄、形式上的男耕女織以至滅絕人性的婦女買賣等，使婦女淪為男性社會的犧牲品。兩性幾千年來在許多方面都存在著不平等，當社會分工呈現出性別差異、剩余產品出現而導致財富分配不均、勞動力過剩時，就業領域的性別歧視就會自然而然的產生。

(二)經濟原因

伴隨著中國經濟轉軌，特別是加入WTO，就業完全步入市場化，國家已不再像以前一樣搞行政指派。而從利益最大化的角度看，與使用男性勞動者相比，使用女性勞動者的勞動力使用成本明顯偏高。從經濟學角度分析，用人單位拒用女性是為了規避女性自然附著成本以求生存和保持競爭優勢的理性選擇。根據貝*爾歧視理論，自然附著成本是女性相對于男性的額外支出，是雇主拒用女性的根本原因⑦。“自然附著成本”是指女性相對于男性來說，除從事社會勞動外，還需要花費時間和精力從事生育、撫養小孩、操持家務等家務勞動。但是在市場經濟下，只有社會勞動才是唯一受市場承認的勞動。而生兒育女等其它勞動，不具有市場價值，不可能帶來市場意義上的收益。然而，這部分沒有市場價值的勞動又總會占據一定的時間與精力。追求利潤最大化的企業目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動，而不會愿意接受這種“性別虧損”，去為非市場勞動支付成本。因此，“理性”的雇主會比較雇傭男性和女性的成本和收益后，傾向于雇傭男性勞動力，認為這是經濟的選擇。

(三)政策和制度原因

政策失靈也是導致就業性別歧視的原因。我國法律中雖然規定了男女享有平等就業權利，但規范較為概括，操作性不強且缺乏罰則。由于對就業歧視既未明確規定承擔何種行政和民事責任，也沒有規定具體的執行機關，對于用人單位來說很難起到應有的震懾和遏制作用。尤其是在進入市場經濟建設階段以后，我國相關政策法規未能及時加以修改，更加造成女性就業困難。例如1988年制定的《女職工勞動保護規定》中的許多重要內容和適用范圍，都已和當前的情況不適應。《婦女權益保障法》也已不適應時代的要求，均應進一步修正完善。

政策失靈很大一部分是政策執行中的失靈。目前我國相關監管部門對勞動力市場的監督管理力度不夠，立法執行機制不完善。工商、稅務、民政、勞動保障、衛生和城管等各相關部門之間缺乏協調配合，特別是勞動保障部門與其他行政機關的配合尤為不力，重復管理和監管不到位的問題并存。由于一些地方政府部門對外資企業、私有企業疏于監管，特別是對私有企業和非正規就業領域的監管不到位，對這些企業違反用工權制度漠然置之，缺乏有效監督手段，使得對女性勞動者就業權的保護缺乏力度。盡管我國有保護女性工作的法律條例，但不包括完善的執行機制。許多女性在遭到性別歧視后，盡管向有關部門投訴，但最終還是不了了之。目前我國法制仍然不健全，可以說法律相對軟弱，希望用這般軟弱的手段來解救弱勢群體，效果是不樂觀的。

婦女維權工作機制也不能適應時代的要求。長期以來，婦聯維權工作多是說服教育式，唱獨角戲，憑著自己的熱情去調解、去呼吁，往往力量不夠，難以全面解決實際性問題。

三、減少和消除就業性別歧視保障女性平等就業權

(一)減少和消除就業性別歧視，保障女性平等就業權是構建和諧社會的需要

就業性別歧視挫傷女性工作積極性，不能使人盡其才，造成人力資源不能最優配置，也不利于發展女性的自信與堅強，影響社會和諧。構建社會主義和諧社會是黨的十六屆四中全會提出的一項重大戰略任務，要求在經濟社會發展中，注重堅持以人為本，維護群眾利益，促進社會公平。男女平等是社會公平正義的重要內容，男女平等的內涵是男女兩性作為人的尊嚴和價值的平等以及男女權利、機會和責任的平等，反對任何形式的性別偏見和歧視。在構建和諧社會的進程中，男女兩性作為社會發展的主體，地位平等、關系協調，共同發展的空間廣闊，也有利于充分發揮婦女的積極性和創造性，有利于和諧社會建設。婦女占人口半數，是改革開放和現代化建設的一支偉大力量，在推進社會和諧發展中發揮著不可替代的作用。反對就業性別歧視，保障女性平等就業權，促進男女平等，推動婦女與社會和諧發展，是全社會義不容辭的責任。

(二)關于消除就業性別歧視的法律思考

如何減少和消除就業性別歧視，保障女性平等就業權?學者們從不同的角度，提出了不同的建議，比如，大力發展經濟，擴大女性就業工作崗位，進一步宣傳男女平等的思想等等。筆者以下主要從法律制度的角度來探討對女性平等就業權的保護。

為切實消除歧視，推進男女平等，1979年召開的第34屆聯合國大會通過了《消除對婦女一切形式歧視公約》。該公約可以說是保護女性就業機會平等權方面最重要的國際公約。該公約第2條(e)要求締約國應采取一切適當措施，消除任何個人、組織或企業對婦女的歧視;第2條(f)要求締約國應采取一切適當措施，包括制定法律，以修改或廢除構成對婦女歧視的現行法律、規章、習俗和慣例。我國在80年代就成為該公約的首批簽約國之一。為消除就業歧視，保障女性平等就業權，我國也制定了相應的法律、行政法規、部門規章。《中華人民共和國勞動法》第12條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”第13條更是明確規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”《中華人民共和國婦女權益保障法》第21條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。”第22條規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。”《女職工勞動保護規定》第3條也強調，凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。

推進男女平等，消除就業性別歧視是不能僅僅依靠法律政策的倡導的。上文提到的一些法律、法規因其規定過于原則化，缺乏可操作性，對性別就業歧視行為的規制作用極為有限，用聯合國消除歧視公約對就業性別歧視的定義標準審視我國的用工市場，可以發現違規行為隨處可見：對兩性就業年齡的區別對待、勞動合同中的“禁孕條款”以及人們對某些保護女性措施的排斥態度等。減少和消除就業性別歧視，必須輔之以相應的反歧視制度規則。制定反歧視法律，推進男女平等是當今社會發展的潮流，我國可以借鑒國外的做法，制定專門的《反就業性別歧視法》。該法的制定將有利于解決雇主用人自主權與平等就業權之間的關系，也有利于完善法律體系、實現法制統一。在進行具體的制度設計時，應該結合我國的國情，借鑒域外先進的立法經驗，不斷完善我國的兩性工作平等法制，以遏制勞動市場上的各種性別歧視行為。