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寧波
關于事實勞動關系認定的若干問題
本案涉及事實勞動關系的認定。雖然事實勞動關系同樣受到勞動法保護，但鑒于勞動法上的勞動關系源于民法中雇傭關系，其與民法中承攬關系，均具有由一方提供勞務，另一方給付報酬的特征，故而在實踐中勞動、雇傭、承攬三者極易混淆。由于確定勞動關系是遭遇傷害的打工者尋求工傷待遇的必備條件，一些用人單位本來與勞動者是勞動關系，為了規避有關法定義務，尤其是社會保險義務，通過訂立諸如承包、承攬等合同形式來掩蓋真實的勞動關系，逃避責任。2005年5月25日勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》列舉了認定事實勞動關系的三項標準，包括（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第（1）項是主體資格要求，后兩項為區分標準，有助于本案事實勞動關系的認定，但略顯簡陋。
一、勞動關系即產業雇傭關系
勞動關系含義廣泛，但其本身并非一個固定概念，沒有確定性標準。事實勞動關系是一個與勞動合同形式相關聯的概念，源于勞動法關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”和“勞動合同應當以書面形式訂立”的規定，凡缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用情形的，其利益應當依照勞動法加以保護，被稱為事實勞動關系。雇傭關系，古已有之，現實生活中也始終存在，屬民法范疇的概念，但我國法律未作規定。通說認為，勞動法調整的對象屬于雇傭關系，雇傭關系揭示了勞動法調整社會關系的本質。由于雇傭關系法律規范的缺位，使得如何區分雇傭關系與其他以勞務為內容的合同關系，成為審判實務中一大難題。
勞動關系與雇傭關系的本質是一致的，勞動關系的前身就是民法中的雇傭關系。產業革命后，工廠勞動中的雇傭關系成為一類特定的社會關系——產業雇傭關系，隨著時代的發展和進步，產業領域的雇傭關系受到公權的干預，形成了公權干預下的雇傭關系，即勞動法產生。因此，勞動關系與雇傭關系的區別就在于勞動關系是受到公權干預的產業雇傭關系。在我國，用人單位與勞動者之間發生的雇傭關系才屬于勞動法的調整對象。勞動關系必然發生在工商業領域，勞動關系的一方必然屬于一個“單位”，即產業化。同時，對那些“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位”，只要具備依法設立單位基本的外部和內部特征，如有單位字號、有固定的生產經營或辦公場所、有單位內部管理形式等，也符合勞動爭議中用人單位的主體要求。
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