案情：張某于2001年與一家外資企業簽訂為期3年的勞動合同，04年3月勞動合同期滿后，單位一直未與張某簽訂新的勞動合同，但張某一直在該單位工作。04年8月，企業提出與張某終止勞動關系。張某認為：勞動合同期滿后，他還在單位繼續工作，應視為以原條件繼續履行勞動合同。如果終止，也要給予經濟補償。

問題：企業能否終止該事實勞動關系？終止該事實勞動關系應否給予補償？

評析：企業可以單方提出終止事實勞動關系，但應給予經濟補償。

一、本案中雙方屬于勞動合同期滿后未簽訂書面形式勞動合同而形成的事實勞動關系。事實勞動關系在我國《勞動法》未予反映，根據勞動部勞力字[1992]19號復函，是一種不符合法律規定的勞動關系。一般認為，事實勞動關系主要有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系，分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系，勞動法第18條規定：違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效，主要是合同主體不符合法律規定等情形。三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系，主要有以下3種情況：（1）兼職；（2）停薪留職；（3）國有企業職工下崗再就業形成的事實勞動關系。無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分本案就屬于典型的勞動合同期滿后未訂立書面勞動合同發生的糾紛。

二、企業可以單方面終止該種事實勞動關系。2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”而在司法實踐中，對于該條文的解釋則存在著很大的分歧，爭論的焦點在于“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”是否包括合同期限呢？有認為應當包括原合同期限，有認為僅指工作崗位、工資待遇等，但排除合同期限。而勞動和社會保障部辦公廳對最高院司法解釋第16條“終止勞動關系”則進一步解釋為“終止事實勞動關系”，“合同期滿后形成事實勞動關系并不等于雙方按照原合同約定的期限簽了一個新合同。”因此，該企業可以單方面終止該種事實勞動關系。

三、企業終止事實勞動關系應支付經濟補償金。2001年最高法院司法解釋施行后，針對《解釋》第16條的規定，浙江省勞動和社會保障廳曾就關于此種情況下的事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題向勞動和社會保障部請示，2001年11月26日勞動和社會保障部復函答復：“勞動者與用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。”但該函只回答了這種情況下終止的勞動關系是事實勞動關系，卻沒有回答浙江省勞動和社會保障廳所請示的是否支付經濟補償金以及怎樣支付的問題。隨后，勞動和社會保障部勞動工資司給湖北省勞動和社會保障廳勞動工資處的答復中指出，在這種情況下，解除事實勞動關系，應當支付經濟補償金，并按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）之規定處理。最新政策是勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發[2005]12號），該通知第三條第二款規定：用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。至此，對用人單位終止事實勞動關系應支付經濟補償金的規定已經明確。所以，本案中，該企業應當按張某的工作年限支付經濟補償金。