單位就事實勞動關系風險控制措施有哪些?

1.調整招聘流程。企業應當調整當前“先錄用后簽合同“的做法，轉變為“錄用同時簽合同”的方式。其實，勞動合同的內容在雙方招錄過程中已經基本確定，將這些約定書面化為勞動合同對雙方并無實體上影響，也無手續上的繁雜。

2.確定錄用條件。對于各種因客觀原因無法在錄用時簽訂勞動合同的員工，可以在勞動合同中明確約定，1個月內不簽訂書面勞動合同的視為不符合錄用條件，作為試用期考核的重要依。據。如果確屬員工本人原因不愿意簽訂書面勞動合同的，企業可以解除勞動關系。

3.及時終止關系。對于經企業書面通知后，新錄用員工仍不及時與企業訂立書面勞動合同的，企業應當書面通知該員工終止勞動關系。若發現未簽訂書面勞動合同仍處1個月寬限期時，及時通知終止勞動關系，此時無需支付經濟補償金;若發現未簽訂書面合同已超過1個月，則需支付相應的雙倍工資并支付相應的經濟補償金。

4.規范勞務派遣。首先，企業營房選擇運轉規范的勞務派遣企業，其次，要監督派遣企業的服務質量及履約情況，監督其與派遣員工簽訂書面合同;再次，注意留存和審查與派遣企業合作過程中產生的各種合同、約定和表單等內容。通過上述行為，防止名義上的派遣用工關系轉變為實質上的事實勞動關系。

5.合同到期預警。勞動合同管理是企業勞動人事管理中的重要一環，勞動合同到期終止或續簽是勞動合同管理的重要組成。建議企業設立預警機制，也即固定時間或者員工到期前30-40天作為預警時間，由專人或辦公系統自動提醒人事部處理。

6.合同到期順延。企業可以與員工在勞動合同中約定，本期勞動合同到期時，如無另外特別協商，勞動合同自動順延，順延時間為本期勞動合同期限。這樣處理的話，可以防止萬一人事部門出現疏漏，也不至于出于沒有合同約定的情形。

7.及時補簽合同。如果事實勞動關系一旦形成，此時最合理的補救方法就是及時補簽合同。補簽合同還應當注意以下兩點：

(1)補簽勞動合同的合同期限應從實際用工之日起算，這與《勞動合同法》的規定一致;

(2)補簽勞動合同的內容應與事實勞動關系期間的勞動待遇一致，保證員工愿意補簽。

事實勞動關系的解除情形有哪些：

合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：

1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

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