事實上的企業勞動關系處理方法是什么?

事實勞動關系，盡量在2007年12月31日之前完成勞動合同訂立工作。這樣做對單位將產生四個方面的利處：一、2007年12月31日之前簽訂的勞動合同，其訂立依據可以繼續適用《勞動法》。《勞動法》與《勞動合同法》相比，對企業的限制還比較少，如果是新法施行后訂立勞動合同，必須按照《勞動合同法》的有關規定來制定合同內容;2、勞動合同可以繼續約定違約金。《勞動合同法》第97條規定：本法施行前已經依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。由于在《勞動法》調整下可以約定違約金，因此相關條款在《勞動合同法》實施后仍然具有約束力;三、可以不計算勞動合同訂立次數。《勞動合同法》關于訂立無固定期限勞動合同所需要的勞動合同次數，是自新法施行后續訂固定期限勞動合同時開始起算的;四、經濟補償金年限可能減少。《勞動合同法》第97條規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。比如合同終止問題，在目前的法律規定下，很多地方是不需要支付經濟補償金的，因此，今年12月31日前簽訂，期滿就終止的，補償金年可以不連續計算。

2、對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發出《勞動合同限期簽訂通知書》。實踐中，多數的事實勞動關系是因為用人單位不愿訂立或疏虞訂立所導致的。但是，還有一些事實勞動關系是因為員工不愿訂立勞動合同的結果。對于不愿訂立勞動合同的職工，單位應當立即向其發出《勞動合同限期簽訂通知書》，規定其必須在一定的期限內與單位簽訂勞動合同，否則，單位將有權終止雙方的勞動關系。

3、根據法律規定，解除目前的事實勞動關系。對于事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據有兩個：一是法釋[2001]14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。據此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止;二是勞社部發〔2005〕12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。

勞動者在聘期內想跳槽該怎么辦

首先，根據《勞動法》32條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。如果在上述情況之一出現的情況下，勞動者個人不需承擔任何責任。

其次，《勞動法》31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。同時規定，因勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，應當賠償損失。根據勞動部(1995)233號文件的規定，這里的損失包括：(一)用人單位招錄其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方有約定的按約定辦理;(三)勞動合同約定的其它費用。

這里主要說一下關于約定的違約金問題。實踐中，因勞動法沒有規定違約金和賠償金的最高限額和具體數額，故雙方可能就違約問題約定了很高的違約金，這是否有拘束力呢?這要具體情況具體分析，一般情況下，為保護勞動者的利益，過高的賠償金一般不予支持。多數都是從考慮勞動者的實際工資收入出發，以實際賠償為原則，即違約金和單位實際損失相符。

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