一、企業(yè)如何控制招聘風險

作為人力資源管理系統(tǒng)的入口，人員招聘的作用非常重要。吸引到適合的人才(能力強、態(tài)度好、潛能大)，意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。所有企業(yè)的意愿都很單純，他們敞開寬廣的胸懷，一相情愿地認為優(yōu)秀人才會自動來求職，但結(jié)果并不都盡如人意。事實是我們要有策略地吸引并慎重雇傭，招聘決策就顯得尤為關鍵。有學者說理想招聘是一項系統(tǒng)工程和科學決策，錯誤的招聘雇傭行為會使企業(yè)付出額外的成本，因此招聘存在風險。如何正確認識并理解招聘風險，怎樣采取有效措施防范和控制風險，是寫作本文的出發(fā)點。希望能對企業(yè)和招聘經(jīng)理們有一些啟發(fā)和幫助。

招聘行為與招聘風險

人員招聘的目的是從求職者中篩選出適合企業(yè)類型的人。企業(yè)面臨的求職者有符合要求的，也有不符合要求的。我們想要的結(jié)果是錄用優(yōu)秀和合格的，拒絕平庸和不合格的，這個時候就需要招聘經(jīng)理作出理性的選擇。企業(yè)可能作出的招聘雇傭決策有四種：正確接收、錯誤拒絕、錯誤接收，正確拒絕。

很顯然第Ⅰ和第Ⅳ種行為是好的選擇，對企業(yè)是有利的;第Ⅱ和第Ⅲ種行為是不好的選擇，是導致招聘風險的錯誤行為。

第Ⅱ、Ⅲ種招聘決策可能給企業(yè)造成的損失有：招聘項目組人員的報酬和時間，再次招聘的重復和額外成本，因適合人才未能及時到崗使得業(yè)務停滯不前，向外部傳遞不公正信號影響合格求職者再次應聘等。

招聘風險成因分析

這里分析第Ⅱ、Ⅲ種招聘行為產(chǎn)生的具體原因：

信息不對稱。一般來講求職者掌握的企業(yè)信息相對于企業(yè)掌握的求職者信息要少得多。求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，例如偽造文憑和推薦信、制造虛假業(yè)績和成果、掩藏不良動機，包裝缺點和弱點等。企業(yè)識別真?zhèn)蔚哪芰κ怯邢薜模@就使得造假者有機可成。

招聘者的品質(zhì)與動機。如果招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們自身的利益或相關利益考慮，選擇那些和自己關系好的人，如果他們是低能力者，企業(yè)就危險了。這會影響到企業(yè)平等公正的形象，向外部優(yōu)秀人才傳遞不良信號，導致他們不再來求職。甚至會讓在職的優(yōu)秀員工以為企業(yè)不再有公平和公正，導致他們流失。

測評工具的有效性。盡管許多人力資源專業(yè)機構(gòu)和測評專家開發(fā)了許多測試評估工具，如性格測試、心理分析、面試評估等，但任何人都不能保證它們具有百分之百的有效性。假設測試工具的有效性為80%，那么就會有20%的概率將那些不合格的求職者測試為合格，企業(yè)據(jù)此作出的雇傭行為就是不正確的，就會造成招聘損失。

招聘風險控制

促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。企業(yè)應該加大懲罰不誠實者的力度，增加他們的造假成本，迫使求職者傳遞更多的真實有價值的信息。例如在招聘前可宣布誠實者有可能會被錄取，不誠實者永遠沒有錄用機會。求職者為了獲得職位，會更加愿意傳遞真實有效的信息。甚至可以聯(lián)合一些企業(yè)和人才中介機構(gòu)建立求職者的信用體系，為那些不誠實者建立“黑名單”。一但被列入“黑名單”，求職者就不可能在這些企業(yè)獲得職位。

主動獲取信息。求職者向企業(yè)傳遞信息，是企業(yè)被動獲取信息的過程，企業(yè)也可以主動去了解求職者的信息，稱之為信息獲取。例如請專業(yè)調(diào)查機構(gòu)調(diào)查求職者背景，核實履歷和工作經(jīng)歷，向前任雇主了解求職者的工作表現(xiàn)等等。當然企業(yè)會說這會增加招聘成本，超出了招聘預算。是的，但對于非常重要的職位和關鍵崗位，您難道認為不值得嗎?

吸引更多適合的人來求職(增加求職者中合格者的分布比例)。為了更直觀地理解，我舉一個例子：假設企業(yè)要在10名求職者招聘雇傭2名員工，如果這10個人都是符合條件的，那么無論企業(yè)作出怎樣的選擇(甚至可以不去測試，或作簡單測試)，都是正確的決策;如何這10個人均不符合條件，假設測試工具的有效性為80%，那么就有20%的概率作出錯誤的行為。

由此可以得出一個結(jié)論：求職者中合格人員的分布與招聘風險成負相關，合格者比例越高，企業(yè)招聘風險和招聘成本越低。因此企業(yè)要盡量在職位公告和工作描述中設置一些讓求職者自動篩選的條件，吸引更多適合的求職者來應聘，增大求職者中符合條件的人員比例。

非固定報酬合同。假設一個高能力招聘專員的期望月薪為2000元，低能力的招聘專員的期望月薪為1500元，又假設1年的時間可以完全評價他們的能力和績效。那么企業(yè)可以采取非固定報酬的薪資政策，例如在試用期的月薪為1200元，試用合格后的月薪為2500元。那么高能力者愿意來求職，因為試用期滿后企業(yè)會留用他，而他可以獲取比期望職高的薪水。而低能力者不會來求職，因為試用期滿后企業(yè)會解聘他，而他在采用固定薪酬的單位可以獲得1500元的月薪。

慎重選擇招聘代表。我相信大多數(shù)從事人力資源工作的人都是公平、公正的，不然怎能獲得老板和員工的信任呢。但同樣不排除有這種現(xiàn)象存在，對于招聘代表的道德和品質(zhì)，企業(yè)一定要認真把關，慎重選擇，盡量減少人為風險。

規(guī)避風險。上面探討的都是一些可以有效降低招聘風險的措施，但仍然不可能保證把風險降到零。既然招聘風險客觀存在，在我了解的一些企業(yè)干脆采取了“不作為”態(tài)度，即不招聘或盡量減少招聘，期望規(guī)避招聘。他們轉(zhuǎn)向開發(fā)現(xiàn)有人力資本，使他們能承擔更多的職責。但這樣的風險和損失更大，因為人才存在合理流動，企業(yè)要發(fā)展不可能不吸收新人。要找到一個萬無一失的方法，是不現(xiàn)實的，也是不科學的，我們能做到的是采取科學的態(tài)度和方法，現(xiàn)實有效的措施和工具，盡量把風險降低到可控制和可接受的范圍。

二、企業(yè)招聘的風險有哪些

1、招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。

2、人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質(zhì)做出真實有效的判斷的風險。

3、法律、文化風險。企業(yè)處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發(fā)生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業(yè)的經(jīng)營，給企業(yè)帶來不小的危機。

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