老張在一家企業(yè)工作多年，近來單位人事主管口頭表示，企業(yè)將面臨重組，可能會終止一批職工的勞動合同，但具體方案還沒有最終確定。方案未定卻先傳出風聲，據(jù)說是想讓職工有個“走人”的思想準備。職工獲悉后，確實震動不小。有的提出，勞動合同應繼續(xù)履行;有的說，假如原崗位不存在了，應重新協(xié)商安排到其他崗位上工作。但人事主管說，當時簽訂的勞動合同中有專門的約定，即“企業(yè)發(fā)生資產(chǎn)重組等情況勞動合同即行終止”。這下，老張他們慌了神，到處咨詢，但遺憾的是，得到的答案卻不一。有的說“有約定從約定”，有的說此種情況應該算“解除”。老張告訴記者，他已年過半百了，上有老下有小，如今還要為“飯碗”操心，這日子過得真不是滋味。而最讓他擔憂的是，如果按“終止”來處理，他得到的補償金就少得可憐，這樣他之前20多年不就白干了嗎?日前他求助記者，希望給他作些指點。

勞動合同一經(jīng)簽訂，就具有約束力，雙方當事人須切實履行。但市場是變化的，企業(yè)順勢兼并、重組，也是一種適應市場發(fā)展的經(jīng)濟行為，而這種行為的發(fā)生必然會對當下還在履行中的勞動合同產(chǎn)生影響。那如何來妥善處理因這種變化而引起的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的調(diào)整呢?記者認為應該遵循這樣幾個原則：第一，根據(jù)《勞動合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行;根據(jù)第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第二，企業(yè)確因客觀情況發(fā)生變化導致變崗變薪的，應雙方協(xié)商一致并重新書面約定。第三，若雙方無法就變更達成一致或單位確實無法繼續(xù)履行原合同的，可以解除勞動合同并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。第四，企業(yè)當然可以在勞動合同中約定一些內(nèi)容，但這種約定并非由單位一方認可就有效，即如果違反法律法規(guī)或與法律沖突都是無效的，就算有的“約定”沒有對應的法規(guī)來參照，但一旦對簿公堂，也都是需要重新審視的。特別是根據(jù)原勞動部的規(guī)定，單位是不得將法定解除條件約定為終止條件以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應該支付給勞動者經(jīng)濟補償金義務(wù)的。

結(jié)合本案來看，假如單位的這種約定有效，充其量是可以終止職工的勞動關(guān)系，但經(jīng)濟補償則不能也按“終止”來對待，須按“解除”來處理，即根據(jù)《勞動合同法》第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，即每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

因為若按“終止”來對待，企業(yè)只需要從2008年開始補償，那老張獲得的補償才幾個月。所以記者認為，若認可這種“約定”，等于就是認可企業(yè)對職工經(jīng)濟利益的侵害。