在人身損害賠償案件中，因雇傭關系和承攬關系的責任不同，并且在訴訟中舉證責任的承擔方式也不同，從而會產生不同的判決結果，對當事人的利益產生重大影響。因此在一些人身損害賠償的案件中，原、被告之間是雇傭關系還是承攬關系往往是案件爭議的焦點，因此區分雇傭和承攬的意義是必要的。如何作出正確的區別，筆者認為，應該從以下幾個方面綜合起來區分。

(一)兩者的標的不同。承攬關系的合同標的表現為物化的勞動成果，重在有形工作的完成，即以提供勞動產生的勞動成果。而雇傭關系的合同標的是雇員按照雇主的指示、要求進行的勞務活動，勞務行為本身便是合同的標的。

(二)兩者雙方是否存在人身依附關系不同。在承攬關系中，由于承攬關系的標的是勞動成果，只要承攬人依約完成勞動成果即可，一般不存在定作人對承攬人的勞動行為及過程進行干涉的問題。而在雇傭關系中，雇員沒有自主工作的權利，雇主隨時可以改變雇員的工作內容;雇員的勞動行為及過程均處于雇主的監督之下，雇員在如何工作的問題上沒有自主權。也就是說，承攬關系的勞動行為及過程可以由承攬人自主支配，而雇傭關系的勞動行為及過程則由雇主安排。

(三)兩者要求的勞動技術含量不同。一般說來，承攬關系中承攬人勞動的技術含量較高，具有一定的專業性。相對來說，雇傭關系中雇員勞動的技術含量低，一般都是體力活。所以，當雇員出現缺額時，很容易找人替補。而承攬人則一般不能找人替補。體現在勞動成果上，承攬人的勞動成果包含有一定的知識產權，因而價格相對較高。而雇員的勞動成果，一般都不包含知識產權，勞動成果的價格相對較低。

(四)兩者勞動條件的提供及勞動方式不同?？词欠裼梢环街付üぷ鲌鏊?、提供勞動工具或設備，限定工作時間。一般來說不指定工作場所、不提供勞動工具或設備，不限定工作時間，只要向定作人支付工作成果即可的則一般為承攬關系。而在雇傭關系中，由雇主向雇員提供各種勞動條件，主要有勞動場所、勞動工具和相關的勞動資料等。

(五)兩者報酬支付方式不同。一般來說承攬關系的支付方式是履行完畢后一次性支付，或是雙方明確約定報酬的支付方式，對此雙方依約比較清晰，報酬不僅包括勞動力價格，還包括自帶設備、技術及其他工本費等等。而雇傭關系報酬支付一般有一個相當較長的工資支付周期，如按星期、按月支付工資，工資支付有相當于該行業的比較固定的標準，報酬體現的是勞動力的價格。而且，承攬關系支付前還有個對承攬人勞動成果的質量進行驗收的過程。而雇傭關系，則不存在對勞動成果質量進行驗收。只要雇員進行了勞動，雇主一般就要支付工資。

(六)兩者歸責原則不同。承攬關系中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，承攬關系中定作人承擔的是違約責任和過錯責任;而雇傭關系中所產生的風險由接受勞務的雇主承擔，雇主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任和替代責任。雇傭關系雙方主體權利義務承受體現于《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”而在《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中：“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任?！笨梢砸姷?，承攬過程中造成人身損害的，定作人除對定作、指示或者選任有過失的以外，都不承擔賠償責任。

(作者：易*洪作者單位：江西省宜春市袁州區人民法院)

來源：律霸網