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寧波
公司是否可以以“隱婚”為由解除勞動合同
公司能否以“隱婚”為由解除勞動合同
法律解讀：
公司是無權這樣做的。
第一，《婦女權益保障法》第23條規定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。該公司在招聘女職員時，沒有崗位的特殊性，卻要求入職的女性為未婚，這對已婚的女性是不平等的，屬于性別歧視，可見招聘所設定的“女性未婚”這一條件是違反法律規定的，應當屬于無效條款。
第二，《婦女權益保障法》第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，辭退女職工，單方解除勞動合同；《勞動合同法》第42條也規定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內，用人單位不得按相關條款解除勞動合同。國務院制定的《女職工勞動保護特別規定》也有同樣的規定。因此，公司不能因為朱小姐懷孕而單方面解除勞動合同。
案例簡介：
2014年2月，朱小姐到某公司應聘職位，考慮到招聘信息中要求女性為未婚，故在填寫求職表時選擇了“未婚”一欄。當招聘人員問及其婚姻狀況時，朱小姐同樣聲稱自己未婚。之后，該公司與朱小姐簽訂了三年期限的勞動合同，入職三個月后，朱小姐卻懷孕了，公司得知此事后，決定與朱小姐解除勞動合同。
公司認為，朱小姐故意隱瞞婚姻狀況的行為屬于欺詐行為，根據《勞動合同法》第26條的規定，以欺詐等手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同是無效的；除此之外，公司的規章制度也規定，員工在入職時應當如實填寫入職登記表，不得隱瞞自己的真實信息，否則公司有權解除勞動合同。基于這兩點，公司認為有權解除與朱小姐的勞動合同。
最后，要提醒用人單位注意的是，對性別有特殊要求的崗位，一般是有法律、法規明確規定的，而不是由用人單位任意決定的，擅自對性別進行限制，很有可能會涉及就業歧視；此外，應聘人員基于某些特殊的原因隱瞞婚姻狀況的行為，并不足以構成法律上的欺詐行為，因此，用人單位并不能以此單方面解除勞動合同。同樣的，理解一些女性勞動者為了提高自己的入職或跳槽的成功率，而在職場中采取隱婚的行為，但是如果因為自己的隱瞞行為給單位造成嚴重損失的，用人單位也是可以行使勞動合同解除權的。
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