【摘要】2008年，勞動合同法正式實施。該法對用人單位有諸多新的嚴格限制，用人單位解除與員工的勞動關系尤其是違法解除的成本大幅增加。為此，用人單位為保證自己行為合法，人事管理日益規范，手段也翻成出新。以公告解除勞動關系的形式，以前少見，但近來有所增加，似乎頗受用人單位青睞。這是一種新形式。其是否妥當，是否具有法律效力，效力有多大等諸多問題，有必要進行一番探討與分析。【關鍵詞】公告；勞動關系；法律效力；送達；證據【寫作年份】2010年【正文】一、引言在一份報紙的分類廣告欄內，一家公司刊登了一則公告。版塊很小，大約幾平方厘米，不到一百字。其內容主要是說該公司的一名員工未辦理請假等相關手續，一直未來公司工作，也未與公司進行任何的聯系，鑒于這種行為嚴重違法了該公司的規章制度，公司決定與該名員工解除勞動關系，同時限該名員工于該公告登報之日起三十日內來公司辦理相關的離職手續，逾期后果自負。報紙期刊上公告和聲明登的不少，比如債權申報公告，注銷公告或者營業執照丟失作廢聲明等。這些都是很正常的，理應公之于眾，以消弭未來可能承擔的風險與責任。但是像一家公司這樣在報紙上登公告來解除勞動關系，十分少見，似乎有點不尋常。二、企業發布公告權限受限根據《國家行政機關公文處理辦法》規定，公告作為公文的一種，適用于向國內外宣布重要事項或者法定事項。公告的內容有兩種：一種是重要事項，比如關于國家重大事件的重要決策等；一種是法定事項，比如上市公司有義務公告其重要的公司信息諸如重大訴訟、高層人事變動等；在法律訴訟中，法院必要時可公告送達法律文書等等。公告并非任何人可以隨意發布，其使用者有一定的限制。“公告屬于發布性公文，面向國內外公開發布。公告通常由權力機關、監督機關使用，人民團體、基層單位一般不用。”[①]“公告一般以國家各級領導機關的名義發布，社會團體、企事業單位和基層領導組織不使用這一公文文種。”[②]舉例而言，司法機關可發布公告，比如宣告失蹤或死亡公告，訴訟文書送達公告，公司破產程序中債權申報公告等；行政機關可發布公告，比如外交部可發布外事公告，證監會可以發布諸如上市公司重要事務處理結果的公告等。當然，經授權，一些本來無權發布公告的單位也可就特定事項于特定的時間與地點對外公開發布，比如發行債券的需要公告招股說明書、債券募集辦法等。由此可知，公告公布的主要是一些對他人的利益影響較大的重大事項或一些法律明確規定需要對外公開公布的事項，以使人周知。正因為如此，為保持其莊嚴性與權威性，一般事件和一般單位是不允許使用公告行文的。就該則公告而言，該公司意在解除與員工的勞動關系，并非嚴格意義上的需公告的法定事項，也談不上什么影響某一群體的重大事件，更何況該公司也未經過有權發布公告單位的特別授權，其根本無權發布公告。公司隨意采取公告方式并不妥當。公司若采用通告，似乎勉強可行。通告適用于公布需要一定領域內一定人群應該知道或者各相關方面應周知的事項，而且企事業單位都可以使用。不過就本則公告的內容而言，使用通告也不是很恰當。畢竟其通知的對象僅一人而已，對象太窄，范圍太小，達不到通告的使用標準，不如直接使用通知。三、對該公告的法律效力分析1.公告內容是否合法看一下這則公告的內容，其主要部分是關于解除勞動關系，后部分則是前部分的引申與加重。限期辦理相關手續，逾期后果自負的這部分內容也很值得一提。對于這規定的期限，公告限期三十日，比較適宜的。這部分內容也是“先禮后兵”。畢竟辦理離職手續有可能也是有必要的。因為其中可能涉及到工作及財物等的交接，相關財物等的上交等等，如果公司因員工的擅自離開而出現財產等方面的損失，公司還可提起訴訟向員工進行索賠。就本公告來說，很明顯，這不是一般的公告，其內容具有很強的法律實質性，即是對雙方權利義務的一種變更終止明示。從法律角度而言，它至少說明公司意在告知公司與該名員工的勞動關系狀態，尤其強調的是該公司已經與其解除了勞動關系。從公司該行為而言，是一種書面的法律行為。僅從該公告內容表面來看，事情原委比較簡單：一名員工擅自離職，不打一聲招呼就離開公司，杳無音訊。于是，公司依照《勞動合同法》第三十九條依法單方解除勞動合同。公司發布公告可能意在勞動關系的解除程序與證據問題。但一般來說，公司都制定有考勤及績效管理制度，以此作為員工獎懲的依據，其證據作用還是比較強有力的。該公司若根據合法的管理制度收集到足夠的證據證明員工存在嚴重違紀行為，那其單方解除勞動關系即有法可依，有據可查。不過，具體案件情況如何，公告的內容并不違法，可以發布，但至于其是否屬實，雙方勞動關系實際如何，就需要公司提交充分的證據證明了。2.公告送達是否必須公司一旦作出解除勞動關系的決定后，從程序上說，其還應當以書面形式直接通知員工本人。書面通知送達員工。本人不在的，交由其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的，可以掛號信方式送達。除此之外，還可以通過其他人轉交送達，取回送達回執。甚至在必要時，可對送達過程進行公證或者錄音錄像，以備日后證據之用。一般來講，送達方式一般有直接送達，郵寄送達，轉交送達，留置送達等方式。通常，一般送達方式已足夠使用，公告送達實屬無奈之舉，只有在受送達人下落不明或者通過上述一般方式無法送達情況下，才可公告送達。而且這里所說的公告并非一般意義上的公告行文，而是是指通過張貼布告，在報刊上刊登通知等在大眾媒體等載體上予以廣泛的告知或者通知，其本質是通知，只是外在表現形式有所差異而已。即便公告送達，其形式及內容是否會被法律認可以及其效力有多強仍然存在一定的疑問，需要勞動仲裁委員會或者法院裁斷。就司法機關的訴訟文書送達來說，送達作為法院向訴訟當事人所作出的行為，必須嚴格控制在法律程序內，嚴格依照法律規定執行。只有在訴訟當事人實在找不到，用平常的方式根本無法送達訴訟文書之時，才能進行公告送達，否則，公告送達是不具備法律效力的。訴訟文書公告送達，公告期限屆滿以后，即視為已經送達，訴訟文書開始發生應有的法律效力。送達的意義“更重要的是送達行為本身包含了一定的法律后果。人民法院依法定程序送達訴訟文書后，即產生了訴訟法上的效力。受送達人無正當理由耽誤訴訟期間或者未按人民法院的要求為一定的訴訟行為的，必須承擔法定的后果。”[③]比如公告送達一審判決書，公告期間屆滿之日起要是雙方均未在法定期間內提起上訴，那么判決書將發生法律效力。再比如宣告失蹤的公告在公告期限結束后，法院將可能為失蹤人指定財產代管人。比如債權申報公告，三個月公告期限屆滿后，若債權人還不申報債權，便視為其放棄債權，等等。其一，假如公司可以采取其他的方式送達，而不采取，偏采取這種在媒體上登公告的方式送達對方，那么公司的主觀意識可能并不善意。該名員工基于某種原因可能看不到這則公告，那么他可能承擔極大的風險，有可能因此而損失他的合法權益。我們不知道公司與該名員工的真實勞動關系狀況，不排除雙方原本就存在很大的矛盾，公司故意采取公告方式。如果真如此，那足以說明公司主觀上的惡意。這將極大影響法官對該書面證據的采信程度，可能不被法院認可而不具備法律效力，即便有，其效力將會大打折扣。其二，如果真的是其他方式不能夠送達，而又要送達，那公告倒是情有可原，被法院采信的幾率會高得多，一般而言，其形式上是具有法律效力的，且較之第一種情況自然也明顯強的多。但其內容需要根據案件情況裁斷。3.公告具體發布形式是否合理如果公司迫不得已發布公告，那也需要注意公告的具體形式，比如說公告幾次，公告多長時間，怎么公告，在什么位置公告等等，這都有可能影響其法律效力的強弱。這則公告在一家大眾媒體上登載，顯然無可厚非。不過登載于分類廣告欄內，與眾多廣告在一起似有點不妥。不過根據報紙編排情況，諸如丟失聲明、招領啟示等，多放在一塊，故本則公告所投放的板塊倒也無可厚非。至于公告登多長時間，登幾次，在實踐中很難把握。比如訴訟文書之公告送達，一般是在法院的公告欄上或者全國性的報紙期刊上公告一次，期限為六十日，期限一過便視為已經送達。比如宣告失蹤的公告也是一次，期間為三個月；比如債權申報公告，也是公告一次，期限為四十五日；上市公司信息公告，一般也只公告一次的。可見公告次數一般為一次，而期限一般也是二三個月不等。對于這種特殊的關于解除勞動關系的公告，因為少見，所以很難有什么共同的具體做法。其發布應考慮到報紙讀者定位以及發行情況，被送達人所處大概位置，從而選擇適當的媒體。一般而言，多在法制類報紙或者都市類報紙等大眾媒體上，在合適的版面上公告一次，便已足夠了。至于期限，可以設置靈活點，比如一個月，這樣以便給予被公告人足夠的時間及時采取措施處理。該名員工如有積極權利意識，在法定時效內，自然會有所行動。四、結語綜上可知，這則意在解除勞動關系的公告，其法律效力并不是當然就有的。由于涉及到許多其他因素，尤其是其是否必須采用公告送達方式，其法律效力如何還難以定論。如果被采信，則可成為一種書面證據，證明公司已作出過解除雙方勞動關系的書面通知。但不論怎樣，始終要明確的一點是，解除勞動關系程序固然重要，但實體上的證據更為關鍵。決定雙方勞動關系能否解除的關鍵是該公司能否提交足夠的強有力的證據予以證明該名員工嚴重違法違紀行為，已達到公司與其解除勞動關系的地步。若能證明，那么這公告可以說是最后的通知書，完成解除雙方關系的最后一道程序。若不能，那么公告就算是有法律效力，也無濟于事。不論什么原因，既然公司花錢登了這則公告，肯定是有其一定的目標性與策略性的，但細究起來，除非迫不得已，還是少用為妙。【注釋】[①]傅西路：《公文處理規范》，人民出版社2003年版，第49頁[②]張浩：《最新公文處理規范與實務》，藍天出版社2005年版，第21頁[③]江偉主編：《民事訴訟法》，北京高等教育出版社2000年版，第184頁