與勞動者解除勞動關系是用人單位人力資源管理部門常常會遇到的一個問題,尤其是在如今市場經濟體制下,用人單位和勞動者均可雙向選擇,用人單位主動與一些不符合錄用條件的職工解除勞動關系是常有的事。但是由于解除勞動關系的情形較復雜,加上用人單位在解除勞動關系時適用情形不準確,很容易引發勞動爭議,激化勞資矛盾。因此,正確認識怎樣與勞動者合法解除勞動關系,而不激化矛盾,對預防和處理勞動糾紛具有十分重要的意義。
這里所說的“合法解除勞動關系”,是指用人單位單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第39、40、41、44條的規定,用人單位單方解除勞動合同,從內容上劃分為三類:第一類是過錯性解除合同;第二類是非過錯性解除合同;第三類是經濟性裁員。用人單位可根據勞動者的不同情形來適用不同的類型進行合法解除,做到適用法律正確,事實證據充分,而不激化矛盾。
(一)過錯性解除合同
這種過錯是指由于勞動者的過錯,導致用人單位獲得了單方解除合同的權利,可以與勞動者單方解除合同。根據勞動法的規定,勞動者在五種情況下,用人單位可以解除勞動合同。
1、嚴重違反用人單位規章制度的;
這種情形在實踐中最容易出現問題,由于對政策理解不準確,好多企業負責人在對一些不服從工作安排的職工、長期請假人員或者是曠工人員作出處理時,往往都會簡單的采用嚴重違反勞動紀律一種方式解除勞動合同,所以很容易引發勞動糾紛。
(1)企業應當建立健全勞動紀律和勞動規章制度。
有的企業覺得我不制訂勞動紀律會承擔什么樣的法律后果嗎?這個法律上雖然沒有規定,但是勞動法在賦予你權利的同時,也應當履行一定的義務。如果你不去履行勞動法規定的義務,你也會喪失某種權利。有這樣的一個企業,成立時間不太長,所以企業領導只顧經濟效益,勞動管理方面一片空白,有一名職工由于不服領導安排的工作,就頂撞了領導幾句,后企業以他嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。職工不服申請了勞動仲裁,在仲裁庭上,仲裁員就問企業代理人,“你們公司以什么理由解除他的勞動合同?”,公司的代理人就說了“他不服從領導,嚴重違反勞動紀律,根據勞動法就可解除合同”。仲裁員就說“請出示一下你們公司的勞動紀律和規章制度”,這個時候企業的代理人傻眼了,企業根本就沒有制訂過相關的勞動紀律或規章制度。由于沒有相應的規章制度作為依據,企業敗訴了。
(2)企業一定要注意制訂規章制度時的合法性。
規章制度是一種雙方法律行為,制訂的程序在新《勞動合同法》第4條中有明確規定。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,且用人單位應當將該規章制度和重大事項決定公示,或告知勞動者。最高人民法院法釋[2001]14號司法解釋也有規定,企業應當根據勞動法第四條規定制訂規章制度,但必須經過民主程序制訂,不違反法律法規規定,且向勞動者公示的,才可作為法律依據。這里的民主程序是指職工代表大會或全體職工大會,他不是所有的職工都得同意才行,只要是半數以上的職工代表通過就行。
(3)履行事先告知工會程序
根據《中華人民共和國工會法》的有關規定,企業、事業單位處分職工,工會認為不適當的,有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,工會認為企業違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,企業應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的,工會應當給予支持和幫助。如果企業想以嚴重違反勞動紀律為由解除職工合同時,勞動紀律合法有效,送達程序也合法,就是沒有履行告知工會這一告知義務,只要職工一方在仲裁庭上提出來,企業就會敗訴。
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