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寧波
公司是否有權單方面調整崗位
公司是否有權單方面調整崗位
根據《勞動合同法》的規定，用人單位僅在兩種情況下可以單方面調整勞動者的崗位：
1、勞動者不能勝任工作;
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作。
除了法律另有規定或雙方在勞動合同另有約定外，用人單位調整崗位前均需與勞動者協商一致。
“三期”女職工能否變更工作崗位?
根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或者聘用合同;單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出對待。因此，女職工正常出勤，沒有事假或病假等缺勤行為，用人單位一般不能降低女職工的工資待遇。
一般情況下，對"三期"女職工是不能調動工作崗位的。但是根據《勞動法》的相關規定，如果出現下列情形之一的，用人單位是可以調整“三期”女職工的工作崗位：
1、和勞動者協商一致的;
2、因勞動者不能勝任工作的;
3、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的，經與勞動者協商一致。
企業能否因曠工解除勞動關系
勞動者未依照用人單位規章制度辦理請假手續后擅自休假的情況屢見不鮮，很多用人單位會以連續曠工自動離職的方式與員工解除勞動合同關系，此種情形下用人單位應注意以下幾個法律風險點：
1、在規章制度中明確請假手續、審批程序、審批權限等;同時明確未按規定進行請假而擅自不到崗屬于曠工，連續曠工屬于嚴重違反公司規章制度，公司可依據《勞動合同法》第三十九條的規定，以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同。
2、規章制度應經過民主程序制定并向勞動者公示。
3、收集員工沒有按照規定方式或程序請假的證據。
4、解除勞動合同的通知必須送達勞動者本人。用人單位應當以快遞、電子郵件等方式將解除勞動的通知送達勞動者本人以證明用人單位已履行通知義務。
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